”Auta FiSe, mistä löydän koodaajan?” Nimim. jo kuukauden ilman koodia ja se maksaa rutosti!
Moikka, ”jo kuukauden ilman koodia ja se maksaa rutosti”!
Ei hätää, et ole ongelmasi kanssa yksin! Suomesta puuttuu tutkimusten mukaan jopa lähes 10 000 IT-osaajaa ja TEKESin mukaan vuosikymmenen jälkeen jopa 50 000 IT-alan osaajaa. Mielettömiä numeroita, eikö vain!
Oikeastaan sinulla on kaksi päävaihtoehtoa riippuen siitä, ovatko tarpeesi satunnaisia vai jatkuvia. Jos rekrytoit ohjelmoijia tai muita IT-alan osaajia satunnaisesti (max. 10 vuodessa) eikä sinulla ole omaa rekrytiimiä, suosittelisin kääntymään ulkoisen rekrykonsultin puoleen. Suorahaku on yleensä paras tapa houkutella näitä osaajia, hehän ovat lähes poikkeuksetta työllistettyjä jo valmiiksi. Ulkoisen kumppanin käyttäminen maksaa itsensä takaisin, sillä hyvillä suorahakukonsulteilla on jo valmiit verkostot, he tuntevat osaajat ja tietävät, ketkä parhaista osaajista voisivat olla kiinnostuneita juuri sinun organisaatiostasi.
Kun valitset suorahakukumppania, varmista, että kumppani on erikoistunut IT-alaan ja koodaajiin ja muihin ohjelmistoalan osaajiin. Tämä on tärkeää, jotta pystyt houkuttelemaan osaajia. IT-alaan erikoistuneet suorahakufirmat tuntevat koodaajat ja osaavat kertoa sinun organisaatiostasi ne ominaisuudet, joilla on IT-alan osaajille merkitystä. Eli he rakentavat organisaatiosi työnantajakuvaa.
Hyvän kumppanin valinta on tärkeää siksikin, että suorahaku ei ole vain oikean osaajan löytämistä, vaan myös organisaatiosi myyntiä ja markkinointia. Ajattele, kun rekrytoija on ottanut yhteyttä 50-70 hyvään osaajaan ja kertonut sinun organisaatiostasi, he ovat paitsi tulevaisuuden pipelineasi rekryjen osalta, myös mahdollisia tulevaisuuden asiakkaita!
Jos taas rekrytoit jatkuvalla syötöllä, on aika pohtia osaajastrategiaa ja sen toteuttamista. Hyvä osaaja- ja rekrytointistrategia tukee liiketoiminnan tavoitteita, määrittelee tärkeimmät osaajapersoonat ja luo työnantajabrändin näille osaajille.
Jos esimerkiksi tiedät tarvitsevasi Java-koodaajia, joilla on hyvä ymmärrys finanssisektorista, tulee sinun miettiä, mitä juuri teidän organisaatio voi tarjota näille osaajille. Mikä on teidän yksilöllinen arvolupaus? Luo siis osaajapersoonat, identifioi kanavat ja viestit, luo työnantajakuvastrategia ja lähde toteuttamaan sitä. Määrittele myös ne 200 osaajaa, joita haluat erityisesti puhutella ja rakenna heille polku, jotta he päätyisivät organisaatioosi töihin.
Rekrytoinnissa voidaan käyttää aivan samoja inbound-outbound-metodeja kuin myynnissä ja markkinoinnissakin. Kun tiedetään kohderyhmä, varmistetaan, että he tuntevat teidät, teillä on brändi, joka puhuttelee heitä ja harkitsevat teitä työnantajana. Tyypillisesti tämä vaatii noin 10-20 steppiä aina some sisällöstä tapahtumiin.
Kukas tämän kaiken sitten tekee?
Voit hyvin tehdä tämän itse, jos organisaatiossasi on kokenut Talent Acquisition Lead tai VP Talent Acquisition, joka on hyvin kartalla liiketoimintastrategiasta ja osaajamarkkinasta tai sitten voit harkita palvelun hankkimista kumppanilta. Kumppanin etu on myös se, että hän näkee organisaatiosi ulkopuolisen silmin ja osaa kirkastaa organisaatiosi yksilöllisiä myyntivaltteja!
Summa summarum, hyvä, ”jo kuukauden ilman koodia ja se maksaa rutosti!”, harkitse kahta vaihtoehtoa rekrytointitarpeidesi mukaan. Ulkoista IT-rekrytoinnit kokonaan hyvälle kumppanille ja kerää nopeat voitot tai ryhdy rakentamaan rekrytointistrategiaa, joka tähtää pikemminkin tulevaisuuteen ja tuo tuloksia mahdollisesti vasta kuukausien ja vuosien kuluttua. Tämän voit tehdä vahvalla osaamisella itse, käyttää ulkoista kumppania 100% tai käyttää ulkoista kumppania apuna ja ulkopuolisina silminä. Tehokkainta on aloittaa heti hybridimallilla, jossa käytät molempia taktiikoita.
Eiköhän näillä jo helpotu koodaajien löytyminen! …mutta jos olet kiinnostunut koodaajien suorahausta tai rekrytointistrategian rakentamisesta FiSen kanssa, laita Sakulle viestiä!
