Meillä Finders Seekersilla seurataan aktiivisesti, mitä tapahtuu “ison maailman” rekrytointimarkkinoilla. Eräs trendi, joka on jo arkipäivää Yhdysvalloissa ja yleistymässä Euroopassa, on diversiteetin rekrytointi. Monet, erityisesti teknologia-alan yritykset, ovat heränneet huomaamaan omien tiimiensä homogeenisyyden ja haluavat aktiivisesti pyrkiä lisäämään diversiteettiä. Diversiteetti tuo tutkimusten mukaan etuja voittojen osalta, innovaatioiden saralla sekä parhaiden osaajien houkuttelussa.
Diversiteetti lähtee organisaation sisältä ja jokaisen diversiteettiä lisäävän organisaation on ensin läpivalaistava oman organisaation käytännöt, politiikat sekä diversiteetin ja inkluusion todellinen toteutuminen. Tämän kirjoitus käsittelee rekrytoinnin roolia diversiteetin lisäämisessä.
1. Määrittele diversiteetti
Lähdettäessä lisäämään diversiteettiä rekrytoinnin avulla, on ensin määriteltävä, mitä diversiteetti omalle organisaatiolle merkitsee. Minkälaisia ihmisiä ja ajatuksia organisaatiostamme jo löytyy ja millaiset ihmiset toisivat meille uusia näkökulmia?
Haluammeko diversiteetin avulla lisätä nuoreen tiimiimme kokemusta vai ehkä tuoda zenniaalien näkemystä? Onko tiimimme hyvin miesvaltainen? Kaipaisimmeko lisää introverttejä tai visionäärejä? Pitäisikö meidän ymmärtää paremmin, miten ihmiset muualla maailmalla ajattelevat? Miten eri kulttuurisesta taustasta tuleva ihminen voisi auttaa meitä ratkomaan ongelmia?
2. Auditoi!
Määriteltyäsi, mitä diversiteetti teille tarkoittaa, on aika suorittaa kevyt auditointi omasta rekrytoinnista. Miltä urasivumme, sosiaalinen media ja brändimme näyttää? Millaisia sanoja käytämme? Miltä ihmiset yrityksemme kuvissa näyttävät? Millaista viestiä heijastamme?
Vinkki: kysy tavoitellun diversifioivan ryhmän edustajilta, mitä he ajattelevat urasivuista, työpaikkailmoituksista ja brändistänne.
3. Kielellä on väliä
Yhdysvalloissa tehdyn tutkimuksen mukaan naiset hakivat vähemmän paikkoihin, joiden työpaikkailmoituksissa käytettiin hyvin maskuliinisia sanoja. Käyttämällä sukupuolittuneita sanoja saatiin noin 30% vähemmän hakemuksia.
Omat työpaikkailmoitukset voi käydä testaamassa täällä.
💡 Vinkki: Vähentämällä pitkiä vaatimuslistoja voidaan lisätä naishakijoiden määrää!
4. Diversiteetti on (myös) prosessikysymys
Diversiteetti ei synny toivomalla. Implementoi diversiteetti osaksi rekrytointiprosessia. Konkreettisesti tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että jokaiseen tehtävään on haastateltava aina vähintään yksi nainen, ei-suomenkielinen, alle 30-vuotias, yli 50-vuotias jne.
💡 Vinkki: ota tämä osaksi rekrytoijien suorahakuprosessia – vaadi vaikkapa 30% diversifioivia kandidaatteja jo kontaktointivaiheeseen.
5. Kertaus on diversiteettiopintojen äiti
Jos rekrytoiva esihenkilö ei ole sitoutunut diversiteetin lisäämiseen, mitään ei tapahdu, eikö vain? Mikään politiikka ei itsessään muuta asioita, vaan on keskityttävä ihmisten oikeaan käytökseen. Rekrytointi on taitolaji aivan kuten mikä tahansa muu ammatti.
Siispä – kouluta ja workshoppaa rekrytoijien ja rekrytoinnin parissa työskenteleviä! Rekrytointiprosessin voi muotoilla inklusiiviseksi ja diversifioivaksi yhdessä. Palkkaaville esihenkilöille voi luoda koulutuspolun ennen palkkaamaan päästämistä ja diversiteettikoulutuksia voi järjestää vuosittain toistuvana tapahtumana.
6. Ennakko-oletukset roskakoppaan
Rekrytoija on löytänyt mahtavan määrän tiimiä diversifioivia kandidaatteja prosessiin, mutta palkkaava taho valitsee kandin, joka edustaa tiimin homogeenistä osaa. Tuttu tilanne?
Usein ennakko-oletukset siirtyvät rekrytointiprosessissa vain toiseen vaiheeseen, ellei rekrytoinnissa mukana olevia ihmisiä auteta huomaamaan omia ennakko-oletuksiaan. Tässä erityisesti rekrytoijan rooli on keskeinen. Palkkaava taho on saatava perustelemaan valintansa objektiivisten kriteerien mukaan ja tämän kantaa on haastettava.
💡 Vinkki: Luo ennen rekrytointia arviointikriteerit, jossa otetaan jo valmiiksi huomioon tiimiä diversifioivat ominaisuudet. Pisteytä kandidaatit kriteerien avulla yhdessä rekrytoijan kanssa.
Haluatko olla etunenässä kehittämässä diversiteettiä tukevaa rekrytointia? Ota yhteyttä rekrytointimuotoilukysymyksissä ja koulutuksissa toimitusjohtajaamme Sofiaan.
