Kuten sanonta kuuluu: täytyy mitata, jotta tekemistä voi parantaa.
Miten sitten valita mittarit, jotka aidosti kertovat meille jotain employer branding- tekemisestämme ja vievät lähemmäksi päämäärää? Tässä bloggauksessa käyn läpi kolme vinkkiä, miten lähteä valitsemaan mittareita employer branding -työhön!
1. Selvitä yleiset tavoitteet employer brandingille
Pysähdy ensiksi selkeyttämään, mitä halusimmekaan employer brandingillä (=markkinoinnilla) saavuttaa. Organisaation yleistä näkyvyyttä vai tietyn kohderyhmän tavoittamista?
Epäselvät employer branding -tavoitteet saattavat johtaa mm. yleiseen sudenkuoppaan näkyvyyskampanjoiden kanssa. On hienoa kertoa työkavereille, että kampanjan näki 200k ihmistä. Mutta osuvatko demografiset tekijät kohderyhmäänne? Näkikö kamppiksen 200k rekkakuskia vai juuri ne Java-kehittäjää, joita organisaatioon pitäisi saada (tuskin kuitenkaan)?
Vastaamalla seuraaviin kysymyksiin, on employer branding -tekemisenne tavoitteellisempaa. Silloin myös mittarit on helpompi valita.
- Haluanko saada employer brandingillä aikaan yleistä näkyvyyttä vai kasvattaa tietoutta tietyssä avainyleisössä?
- Keitä employer branding tulisi puhutella – keitä ovat ne osaajat, jotka meidän pitäisi toiminnallamme tavoittaa?
- Millaisia avainosaajia meidän on haastavaa saada aloittamaan urakeskusteluja kanssamme?
2. Vähemmän on enemmän
Googlaamalla ”employer branding KPI’s” saat sivukaupalla jos jonkinmoista mittaria eri painotuksilla. Alla muutama esimerkkimittari – tuleeko sinulle muita mieleen?
a) rekrytointiin liittyvät:
- Relevanttien hakijoiden/keskustelujen avauksien määrä vs. kaikkien hakijoiden määrä
- Rekrytoinnin kesto (time-to-hire)
- Diversiteetin rekrytointi
- Onnistuneen rekrytoinnin % (henkilö pysyy koeajan jälkeen)
- Sisäisten suosittelujen määrä
- Kandikokemus rekrytoinnissa
b) sisäiseen työntekijäkokemukseen liittyvät:
- Henkilöstön sitoutuminen
- Henkilöstön halukkuus suositella organisaatiota organisaation ulkopuolisille kollegoilleen
- Henkilöstön vaihtuvuus aloituksen jälkeen: 6kk 12kk ja 2 vuotta
c) yleinen näkyvyys
- Some-kanavien seuraajamäärät
- Urasivukävijät
- Järjestettyjen tapahtumien määrä
- Glassdoor-arviot
- Työntekijälähettilyyden aktiivisuuden määrä
Huh – siinäpä lista! Meillä Finders Seekersillä muistutamme toisiamme, että kaikessa mittaamisessa vähemmän on enemmän. Uskon sen pätevän myös EB-työssä! Jotta mittaaminen on vaikuttavaa ja että se ylipäätään saadaan aloitettua, on järkevämpi miettiä avainmittarit ja panostaa niihin. Myöhemmin mittaamista voi kirjavoittaa.
Yllä oleva lista kannattaa käydä läpi analysoiden seuraavat pointit:
- Meillä jo käytöstä olevat mittarit ja niiden vaikuttavuus
- Millaisia mittareita tarvitsemme lisää
- Mittarit, joista saa suhteellisen pienellä vaivalla kerättyä datan
Voit onnitella itseäsi, jos saat implementoitua kolme (3!!) mittaria vuodessa ja aidosti myös seuraamaan tuloksia. Muista, jos ensimmäisen kvartaalin jälkeen tuntuu, ettei mittari kerro tekemisestä mitään, vaihda se!
3. Suositus hyödyntää seuraavia mittareita:
Valitsit sitten mitä tahansa mittareita, toivon, että kaksi niistä olisi:
- Relevanttien keskustelunavausten tai hakijoiden määrän lopulta se, mitä markkinoinnilta halutaan, on relevanttien liidien määrän kasvu rekryfunneliin. Ei sen enempää, ei sen vähempää.
- Sisäinen sitoutuminen: employer branding on yhtä paljon sisäistä kuin ulkoista työtä. Kun sisäisesti panostetaan hyvään työntekijäkokemukseen, on siitä luontevampi kaikkien viestiä ulkoisille yleisöille, eikä perälauta lähde vuotamaan.
Toivottavasti näistä kolmesta vinkistä oli sulle hyötyä mittareita miettiessä. Jos haluat sparrailla asian tiimoilta niin laita viestiä allekirjoittaneeseen, kollegaani Vivi Brookeen tai liity EB-olohuone 🏡 Facebook-ryhmään jatkaa keskustelua aiheen tiimoilta!
