Monessa teknologiayrityksessä pohditaan tälläkin hetkellä kuumeisesti, miten valloillaan olevaa työvoimavajetta saataisiin paikattua.
Yksi keskeisimmistä osaajapulaa helpottavista tekijöistä on erinomainen työnantajabrändi. Työnantajabrändistä kerrotaan halutulle kohderyhmälle rekrymarkkinoinnin keinoin ja houkutellaan alan parhaita tekijöitä omaan leiriin.
Timanttisesta rekrymarkkinoinnista viestin välittäjänä ei pelkästään ole hyötyä, jos yrityskulttuuri ja työntekijäkokemus eivät ole kunnossa. Viestinnästä tulee päälleliimattua ja teennäistä, jos yrityksen sisäinen kuva ja ulkoinen viestintä eivät kohtaa toisiaan.
Työnantajabrändäyksen ja rekrymarkkinoinnin yksi tärkeimpiä tavoitteita erityisesti teknologia-alalla on mahdollistaa nopeampi rekrytointi. Jos oikeita tekijöitä ei löydetä riittävän nopeasti, projektit seisovat, asiakkaita ei pahimmassa tapauksessa voida ottaa lisää, eikä liiketoiminta pääse
kasvamaan asetettujen tavoitteiden mukaisesti.
Oikeiden osaajien löytämisen lisäksi paljon keskustelua käydään siitä kenen pöydälle yrityksessä työnantajabrändäys ja rekrymarkkinointi kuuluvat. Yhtä mieltä näytettäisiin olevan siitä, että kokonaisvastuu isosta kuvasta kuuluu organisaation johdolle, mutta kuka yrityksessä ottaa päävastuun tekemisestä: HR vai markkinointi?
Modernin työnantajabrändin kehittämisessä tulisi käyttää ennakkoluulottomasti hyväksi parhaita käytäntöjä mm. myynnistä, rekrytoinnista ja palvelumuotoilusta, sekä hyödyntää yrityksessä olevaa osaamista laajasti yli toimintorajojen. Erityisesti rekrytointi ja myynti ovat viime vuosina lähentyneet toisiaan paljon inbound-rekrytoinnin yleistyessä. Palvelumuotoilulla on paljon annettavaa lähes mihin tahansa kehitystyöhön, sillä se nostaa keskiöön itse käyttäjän tai kokijan, ja rakentaa palveluita hänen toiveistaan sekä tarpeistaan.
Erityisesti markkinoinnin ja rekrytoinnin välinen yhteistyö on kriittisen tärkeää työnantajabrändäyksessä, sillä kuka tuntisi tavoiteltavan kohderyhmän paremmin ja tietäisi heidän toiveensa kuin joka päivä talenttien kanssa keskusteluja käyvät rekrytoijat? Ilman kohderyhmän tuntemista ammutaan haulikolla; tehdään viestintää, joka vetoaa vähän kaikkiin, mutta ei täysillä kehenkään.
Työnantajamielikuvan rakentamisen tulisi modernissa kasvuyrityksessä olla ketterää ja kokeilevaa. Tekemisessä tulisi antaa tilaa harkituillle kokeiluille, testaamiselle, oppimiselle, mokaamiselle ja iteroinnille. Tärkeää on myös hyväksyä työnantajabrändin kehittämisen jatkuva prosessimainen keskeneräisyys, sillä toimintaympäristö elää jatkuvassa muutoksessa.
Yritys varmistaa asemansa kilpailukentällä tekemällä projekteja, joilla on merkityksellinen sanoma, ja jotka samalla viestivät yrityksen arvoista ja tavasta tehdä asioita. Arvopohjaiset hankkeet, niissä mukana oleminen ja niistä laajasti viestiminen, toimivat monella eri tasolla: ne rakentavat ja vahvistavat brändiä, tuovat uusia asiakkuuksia, sekä puhuttelevat haluttuja huippuosaajia.
Parhaimmillaan nimittäin se, mikä organisaatio on yrityksenä ja työantajana, on sama asia.
Brändi määrittelee pitkällä aikajänteellä sen, minkälaisia ihmisiä yritykseen hakee töihin. Ihmiset puolestaan määrittelevät kulttuurin ja yrityskulttuuri muovaa brändiä. Oikealla osaamisella ja asenteella varustettujen ihmisten palkkaaminen on avainasemassa yrityksen menestymisessä.
Työnantajabrändin luominen kuuluu yrityksessä kaikille, sillä jokainen kohtaaminen yrityksen kanssa rakentaa brändiä. Työnantajabrändi on konkreettisia arjen tekoja: tervehditkö toimistolle tulevaa itsellesi tuntematonta vierasta, vastaatko sinulle tulleisiin sähköposteihin tai annatko firman logolippis päässä bussissa istumapaikan eläkeläiselle.
Employer Branding on organisaation kulttuurin, arvojen ja tekemisen sanoittamista viestittävään muotoon sekä sisäisesti omalle henkilöstölle että yrityksen ulkopuolelle. Se on tunnesiteen rakentamista tavoiteltavan yleisön kanssa. Se on tarinankerrontaa, ja tarinasta tulee uskottava vasta siinä vaiheessa, kun siihen samaistutaan ja sitä eletään yrityksessä sisäisesti kauttaaltaan.
Jenni Siikaniva
Jenni Siikaniva on pitkän linjan viestinnän ja markkinoinnin ammattilainen, digitoimisto Wonderuksen markkinointijohtaja sekä perhesivusto Mutsimedian perustaja. Jenni on merkityksellisen työelämän puolestapuhuja, joka on kiinnostunut modernista johtamisesta, työnantajabrändäyksestä ja työntekijäkokemuksen kehittämisestä organisaatioissa.
