Tunnetko yhtään yritystä, joka ei haluaisi palkata juuri alan parhaita osaajia itselleen? Me emme tunne. Ja niin sen pitääkin olla. Haaste piilee pikemminkin siinä, mistä osaajia etsitään, miten viestitään yrityksen arvoista ulospäin, ja miten ne toteutuvat käytännössä.
Otetaan kuvitteellinen esimerkkitapaus. Matti tai Maija kuuli lukiossa opinto-ohjaajalta, että IT-alalla on hyvä työtilanne. Ja että heidän käyttämänsä pyörätuolikaan ei siellä olisi haitaksi, koska kyseessä ei ole fyysinen työ. Niinpä he päättävät hakeutua alalle.
Opinnot sujuivat mukavasti ja he valmistuivat hyvin arvosanoin. Tuli se hetki, kun he ryhtyvät etsimään ensimmäistä työpaikkaansa. Eipä aikakaan, kun haastattelukutsu jo kilahtaa sähköpostiin, mahtavaa!
Mutta sitten Matin tai Maijan mieleen hiipii ajatus, joka oli unohtunut rekrytoijalta kysäistä. Mahtaakohan yrityksen toimisto olla esteetön? Pääseekö hän sinne sisälle pyörätuolillaan ja jos pääsee, niin mahtaako sieltä löytyä esteetön WC? Matti tai Maija lähettävät rekrytoijalle asiaa koskevan viestin.
Sen saatuaan rekrytoija – kutsutaan häntä nimellä Riku tai Riikka – alkaa pohtia, että niin, heillähän tosiaan kävi viime syksynä se monimuotoisuuskonsultti valmentamassa koko tiimin, mutta nyt ei muistu mieleen, että esteettömyysasioista olisi puhuttu mitään. Hän kysyy vielä kollegansa mielipidettä siitä sermin toiselta puolelta: ”Jani hei, mites nää meidän esteettömyyshommat, oliko niistä mitään puhetta silloin viime syksyn tiimipäivässä”?
Ei Janikaan muista, että olisi ollut. Eikä hän oikein tiedä, mistä niitä voisi lähteä selvittämään. Toisaalta kumpikaan ei myöskään haluaisi tunnustaa tietämättömyyttään Matille tai Maijalle. Kyllähän sellainen vähän nolottaa. Samaan aikaan Matti tai Maija odottaa vastausta ja tarkistaa inboxinsa kahden minuutin välein viestin saapumisen toivossa.
Pysähdytään tähän hetkeksi. Millä tavoin edellä kuvatun tilanteen olisi voinut ratkaista etukäteen? Meillä tulee mieleen pari näkökulmaa.
Ensimmäinen on se, että ollaan lähtökohtaisesti avoimia kaikenlaisille työnhakijoille: myös niille, jotka ovat jollakin tavalla vammaisia. Hoksataan, että myös heidän joukostaan voi löytyä ne parhaat osaajat.
Sen jälkeen tunnistetaan, millaista tietoa tällaiset hakijat kaipaavat. Hyvään alkuun pääsee jo sillä, kun yrityksen nettisivuilta löytyy ohjeet esteettömään toimistolle saapumiseen ja tieto siitä, keneen voi olla yhteydessä mahdollisissa ongelmatilanteissa. Yleisesti ottaen viestinnällä on tässä asiassa tärkeä rooli, niin kuin sillä on hakijakokemuksen muodostumisessa ylipäätään. Viestinnällä nimenomaan siitä näkökulmasta, että kaikenlaiset osaajat ovat tervetulleita meidän yritykseemme.
No miten Matin tai Maijan kävi? Yrityksestä löytyi kuin löytyikin sekä heille sopiva sisäänkäynti että WC. Sittemmin yrityksen nettisivuja on uudistettu ja sieltä löytyy nyt esteettömyyteen ja vastaanottavuuteen liittyvää tietoa. Työnantajamielikuva ja hakijakokemus ovat tutkitusti parantuneet ja hakemuksia avoimiin tehtäviin on saatu aiempaa enemmän. Eikä tarvitse rekrytoijankaan enää jännittää esteettömyyttä koskevia kysymyksiä – näiden asioiden huomioiminen on sisäänrakennettu yrityksen rekrytointiprosessiin.
Kirjoittajat Marko Jääskeläinen ja Reeta Lindeman työskentelevät yrittäjinä C Diversityssä, jonka kautta he auttavat asiakkaitaan kehittämään kaikille sopivia työpaikkoja, toimien samalla sillanrakentajina yritysten ja osaajien välillä.
Lisätietoja osoitteesta www.cdiversity.fi
