Työnantajamielikuva on kaikkien huulilla
Sanotaan, että organisaatiolla on työnantajamielikuva jo ensimmäistä päivästä lähtien, halusit tai et. Työmarkkinoilla pelataan nyt brändeillä. Vetovoimaisimmat yritykset panostavat työnantajamielikuvansa kehittämiseen. Mitä se käytännössä tarkoittaa, miksi sillä on merkitystä, ja mistä aloittaa vaikuttavan työnantajamielikuvan rakentaminen?
Työnantajamielikuva on tosiasiassa ikkuna yrityksen jokapäiväiseen elämään. Olet asian ytimessä, kun mietit minkä tahansa firman olemassaolon tarkoitusta, heidän tapaansa tehdä työtä, sekä heidän yrityskulttuuriaan.
Mielikuva työnantajasta pohjautuu kaikkiin niihin signaaleihin, jotka viestivät näistä asioista. Oli se sitten työntekijöiden some-postauksia, firmasta kirjoitettuja uutisia, hakijakokemusta, urasivuja tai firman edustajan kanssa juttelua. Tai urbaaneja legendoja.
Mitä työnantajamielikuva on?
Työnantajamielikuva (englanniksi employer branding) on käyntikortti yrityksen rekrytointiprosessissa. Se perustuu työnhakijoiden sekä työntekijöiden kokemuksiin ja näkemyksiin yrityksestä työnantajana.
Työnantajakuva kertoo tarinaa yrityksen vision ja mission toteutumisesta käytännön tasolla ja päivittäisessä toiminnassa. Yrityksen arki, kuka kukin on, mitä he tekevät ja miksi viestii siitä, kuinka viihtyisä työpaikka kyseinen yritys on tai miten sitoutuneita organisaatioon työntekijät ovat.
Vahvimmillaan yrityksen työnantajamielikuva muodostuu orgaanisesti työntekijöiden oma-aloitteisesti tuottaman ja jakaman sisällön avulla.
Mistä koko juttu lähti liikkeelle?
Käsitteen työnantajamielikuva / employer branding, ovat alunperin kehittäneet Simon Barrow ja Tim Ambler. Heidän mukaansa, työnantajabrändi on ”työsuhteen mahdollistama toiminnallisten, taloudellisten ja psykologisten etujen paketti, joka liitetään työnantajaorganisaatioon”.
Tämä on mielestämme edelleen relevantti ja osuva määritelmä.
Työmarkkinoiden kehittyessä kilpailu osaavasta ja koulutetusta työvoimasta alkoi kiristyä vuosituhannen vaihtuessa. Nopean teknologisen kehityksen tuloksena syntyi pula osaajista, sillä päteviä tekijöitä ei ollut tarjolla samalla volyymilla kuin mitä kasvavat yritykset olisivat halunneet heitä palkata. Etenkin McKinsey & Co:n lanseeraama termi ”War for Talent”, josta Harward Business Press julkaisi myös saman nimisen kirjan, nosti työnantajamielikuvan käsitteen laajempaan tietoisuuteen.
Internetin yleistyessä ihmisillä oli yhtäkkiä ovi avoinna maailmanlaajuiseen tietoverkkoon, mikä loi yrityksille uudenlaisen tarpeen ja lisäsi halukkuutta kehittää yrityskuvaa. Barrow ja Ambler puolestaan tarjosivat luomansa konseptin myötä työnantajille uudenlaisen markkinointityökalun, joka keskittyi nimenomaan osaavan työvoiman houkutteluun ja antoi yrityksille enemmän mahdollisuuksia ottaa ohjat käsiinsä ja vaikuttaa omaan brändiinsä työnantajana.
Työnantajamielikuva rekrytoinnissa?
Se, miten, missä ja milloin työtä tehdään on muuttunut viimeisten parin vuoden aikana merkittävästi yhteiskunnallisessa mittakaavassa. Kauas on tultu ajoista, jolloin halutuimmat työpaikat löytyivät yrityksistä, jotka tarjosivat pulleimman palkkapussin. Yhä useammin työntekijät odottavat yritysten tarjoavan palkka- ja etupaketissaan taloudellisten hyötyjen lisäksi myös muita etuja.
Esimerkiksi henkisiin etuihin voitaisiin katsoa yrityksen arvolupauksen täyttyminen ja vision toteutuminen yrityksen sisäisessä kulttuurissa. Nämä työn mielekkyyttä ja merkityksellisyyttä korostavat tekijät lisäävät yrityksen arvomaailmaan samaistuvien työntekijöiden sitoutuneisuutta, mikä puolestaan edesauttaa parempien tulosten saavuttamista ja siten myös lisää yrityksen kilpailukykyä pitkällä aikavälillä.
Kuten kaikki brändityö, myös työnantajamielikuvan kehittäminen edellyttää pitkäjänteistä ja jatkuvaa tekemistä. Läpinäkyvällä ja rehellisellä viestinnällä voidaan onnistuneesti tuoda esiin yrityksen arvoja, arkea, strategiaa ja kulttuuria eri kanavissa. Näin on mahdollista tavoittaa tärkeiden yhteistyökumppaneiden ja asiakaskohderyhmien lisäksi myös avainasemassa olevat osaajat ja sitouttaa heidät yrityksen toimintaan jo rekrytointiprosessin alkuvaihessa, tai jopa sitä ennen.
Sijoitus organisaation tulevaisuuteen
Onnistunut työnantajamielikuva on siis pitkän aikavälin sijoitus, joka kyllä maksaa itsensä takaisin. Työnantajamielikuvaa kehittämällä voidaan välttää epäonnistuneiden rekrytointien aiheuttamat tappiot, jotka voivat helposti maksaa yritykselle jopa kymmeniä tuhansia euroja.
Hyvin toteutettuna työnantajabrändi varmistaa:
- Onnistuneen rekrytointiprosessin
- Antaa yritykselle neuvotteluvaraa rekrytoinnissa
- Vähentää työvoiman vaihtuvuutta
- Säästää mahdollisten uusintarekrytointien aiheuttamat kustannukset
Esimerkiksi, jos yksi henkilön arvoista on ilmastonmuutoksen ehkäiseminen, hän on luultavasti henkilökohtaisella tasolla omistautuneempi työlleen organisaatiossa kuten Vaisala. Tai jos henkilölle liikunta ja hyvinvointi ovat lähellä sydäntä, löytää hän omille arvoilleen sopivat projektit Amer Sports Digitalin parista.
Oikein tehty työnantajamielikuvatyö on pitkän aikavälin satsaus onnistuneisiin työnantaja-työntekijä -matcheihin. Oletko tullut ajatelleeksi, että jopa yksi epäonnistunut rekrytointi maksaa helposti kymmeniä tuhansia euroja? Puhumattakaan siitä, että työnantajamielikuvasi on kärsinyt ja et pysty aloittamaan keskusteluja oikean osaajakohderyhmän kanssa?
Työnantajamielikuvan kehittäminen
Mielikuvatyö on jatkuvaa kehittämistä ja vaikuttamista niin sisäisesti kuin ulkoisestikin. Vaikka brändityö helposti leimataan päälle liimatuksi konsulttihömpäksi, sen ei tarvitse olla niin.
Yksinkertaisuudessaan, työnantajamielikuva sanoittaa yrityksen arkea, arvoja strategiaa, sekä kulttuuria avainosaajille eri kanavissa. Esimerkiksi, jos haluat puhutella Z-sukupolvea, mietit ehkä YouTuben ja brändilähettiläiden käyttöä.
-
Kartoita sisäisesti ja ulkoisesti organisaatiosi tämänhetkinen työnantajamielikuva. Hyväksy tosiasiat – sinulla on jo työnantajamielikuva, halusit tai et. Ota siitä omistajuus – jos et tee sitä itse, joku muu tekee. Googleta ja tongi sosiaalisesta mediasta, mitä yrityksestänne sanotaan. Kysy mielikuvaa työntekijöiltänne.
-
Hyväksy, että työnantajamielikuvan kehittäminen on pitkäjänteistä puuhaa, joka keskittyy organisaation identiteettiin ja työntekijöiden odotuksiin organisaatiosta työnantajana. Tulokset seuraavat pitkäjänteistä työtä, joten varmista organisaation sisäinen sitoutuminen työnantajamielikuvan kehittämiseen. Osaajapulan valtaamilla aloilla työntekijät valitsevat työnantajat yhtä lailla kuin työnantajat valitsevat työntekijänsä.
-
Kirkasta organisaatiosi liiketoimintastrategia, arvot, missio ja kulttuuri.
-
Määrittele tavoiteltu osaajaryhmä, jota haluat puhutella.
Ota selvää, mitä juuri he odottavat työnantajalta; mitkä arvot ja työnantajan ominaisuudet ovat heille tärkeitä. Tutki, miten eroat muista työnantajista näiden osalta. -
Kommunikoi ja keskustele tämän osaajaryhmän kanssa.
Oikeissa kanavissa, oikeaan aikaan ja osaajaryhmää puhuttelevalla viestillä. -
Pidä työnantajalupauksesi.
Brändi on annettu lupaus, jonka käytäntö lunastaa. Työnantajamielikuva syntyy näiden yhdistelmästä.
Kun tarvitset apua
Laita rohkeasti suoraan viestiä työnantajamielikuvia arjessaan viilaavalle tiimillemme!
Petra (LinkedIn):
💌 [email protected]
📞 +358 400 653 089
Vivi (LinkedIn):
💌 [email protected]
📞 +358 50 572 9470
Tai laita yhteydenottolomake tulille!
Artikkelin lähteet
Lawler, From human resource management to organizational effectiveness, 2005
Sengupta, A., Bamel, U., & Singh, P., Value proposition framework: implications for employer branding, 2015
Kaur, P., Sharma, S., Kaur, J., & Sharma, S. K., Using Social Media for Employer Branding and Talent Management: An Experiential Study, 2015
Ambler and Barrow, The employer brand, 1996
Ewing et al., Employment Branding in the Knowledge Economy, 2002
McKinsey & Company, 1997
Jeff Fromm, Gen Z In The Workforce: How To Recruit And Retain Youth Generations,
