Yhä useammalla alalla taistellaan tänä päivänä osaajista niin paljon, että rekrytointityö on muuttunut valintapainotteisesta houkuttelupainotteiseksi. Tällä tarkoitan sitä, että ei ole enää yksinkertaisesti mahdollista vain julkaista rekrytointi-ilmoituksia ja alkaa odottelemaan hakemuksia. Sen sijaan rekrytoijien tulee aktiivisesti kartoittaa ja lähestyä mahdollisia tulevia työntekijöitä saadakseen huomiota edustamalleen organisaatiolleen ja avoimelle tehtävälle.
Houkuttelupainotteinen rekrytointityö asettaa uusia osaamisvaatimuksia rekrytoijille. Vaaditaan uusia taitoja ja työkaluja niin vuorovaikutukseen, töiden organisointiin, ajatteluun kuin itsensä johtamiseenkin liittyen. Työ muuttuu entistä enemmän konsultoivan asiantuntijatyön ja myyntityön suuntaan, mikä on myös rekrytoijien oman työmarkkina-arvon kannalta pelkästään hyvä juttu. Tulevaisuudessa pelkkiä prosessinpyörittäjiä ja rekrytointiassistentteja tuskin kaipaa enää kukaan.
Seuraavaksi esittelen seitsemän modernin rekrytoijan kyvykkyyttä houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa. Lopuksi annan myös käytännön vinkin, miten saat näitä taitoja vahvistettua olennaisesti omalla kohdallasi, ja parannettua näin organisaatiosi rekrytointivalmiuksia.
- Rekrytointitarpeen ymmärtäminen ja määrittely
Niin perinteisessä valintapainotteisessa rekrytoinnissa kuin modernissa houkuttelupainotteisessakin rekrytoinnissa onnistumisen avain on rekrytointarpeen riittävän syvällisessä ymmärtämisessä. Samoin niin perinteisessä kuin modernissakin rekrytoinnissa yleisin syy rekrytoinnin epäonnistumiseen tai pitkittymiseen on siinä, ettei rekrytointitarvetta ole riittävästi analysoitu tai kommunikoitu rekrytoivan organisaation sisällä. Kohdetyötä koskevan työanalyysin lisäksi on tärkeä ymmärtää organisaatiokulttuurista, asiakkaiden vaatimuksista ja esimerkiksi esimiehen johtamistyylistä nousevat pohjaedellytykset sille, millainen henkilö avoimessa tehtävässä viihtyy ja pärjää.
- Ehdokkaiden löytäminen ja kartoittaminen
Jos tehdään esimerkiksi IT-suorahakua johonkin hyvin täsmällisesti määriteltyyn tehtävään ja niin, että maantieteellinen alue rajautuu vaikkapa Suomeen, niin mahdollisten ehdokkaiden koko joukko pystytään kattavasti määrittää. Systemaattisen kartoituksen tekeminen vaatii usein avointen tietolähteiden (kuten LinkedIn / GitHub) lisäksi verkostojen kautta tapahtuvaa kyselyä siitä, missä eri yrityksissä, korkeakouluissa tai ammatillisissa verkostoissa kyseisen asian osaajia löytyy. Usein rekrytoijilla on suuri kiusaus lähteä heti kontaktoimaan henkilöitä sitä mukaan kun sopivia löytyy. Itse pidän kuitenkin parempana lähestymistapana sitä, että ensin kartoitetaan koko markkina, ja sitten vasta aloitetaan yhteydenotot. Molemmissa tavoissa on omat hyvät ja huonot puolensa, riippuen toki rekrytoitavasta roolista.
- Ehdokkaiden lähestyminen ja kiinnostuksen herättäminen
Monille pitkään inhouse-roolissa toimineille houkuttelupainotteisessa työssä tuntuu olevan kaikkein vaikeinta itse kontaktointivaihe. “Mitä minä sille sitten sanon?” on moni sparraamani, talon sisäinen rekrytoija kysellyt. Kontaktointi on loppujen lopuksi todella helppoa, ja ehdoton enemmistö ehdokkaista suhtautuu rekrytoijien yhteydenottoihin positiivisesti, kunhan asiansa esittää tahdikkaasti, ja on tehnyt riittävän taustatyön liittyen esimerkiksi henkilön uraan ja keskeisiin osaamisiin. On hyvä miettiä jo etukäteen sitä, millä asialla henkilön kiinnostuksen voisi herättää, ja olla myös siltä osin tarkkaavainen vuorovaikutuksen ensihetkistä lähtien, jotta sinulla olisi mahdollisimman tarkka kuva siitä, minkälaiset asiat kontaktoimaasi henkilöä saattaisivat eniten kiinnostaa.
- Tehtävän “myyminen” ja soveltuvuuden varmistaminen
Kun ehdokas on kontaktoitu ja alustavaa kiinnostusta on tullut hänen taholtaan sen verran, että aika virtuaaliselle tai kasvokkain tapahtuvalle tapaamiselle järjestyy, on rekrytoijan muuttuttava multitaskaajaksi. Näissä tapaamisissa pitää houkuttelupainotteisissa rekrytoinnissa nimittäin tehdä kahta asiaa yhtä aikaa. Ensinnäkin, tehtäväsi on tuoda esiin roolin ja organisaation hyvät puolet ja kertoa mahdollisimman konkreettisesti, miksi tässä olisi hyvä mahdollisuus tarjolla. Samaan aikaan sinun pitää pystyä arvioimaan aikakin pintapuolisesti henkilön motivaatiota, toimintatyylin soveltuvuutta organisaatiokulttuuriin sekä tehtävän kannalta olennaisia kykyjä ja taitoja. Usein sekä tehtävän myynnissä että soveltuvuuden arvioinnissa hyödynnetään useampia henkilöitä rekrytoivasta organisaatiosta. Tällä tavalla järjestetään myös ehdokkaalle enemmän tutustumispintaa kohdeorganisaatioon, ja mahdolisuus arvioida sitä, onko yhteistyölle riittävän hyvät edellytykset. Rekrytoijan tehtävänä on usein koordinoida prosessia ja varmistaa, että myös muut prosessissa mukana olevat tajuavat olevansa sekä myymässä että arvioimassa.
- Rekrytoinnin klousaus ja sopimusneuvottelut
Monelle rekrytoijalle ja rekrytoivalle esimiehelle tulee yllätyksenä se, että rekrytoinnin kärkiehdokkaana pidetty henkilö saattaa vetäytyä rekrytointiprosessista saadessaan omasta mielestään paremman tarjouksen nykyiseltä työnantajaltaan tai toiselta yritykseltä. Houkuttelupainotteisessa markkinassa kannattaa aina olettaa, että ehdokkaalla on useita kilpailevia tarjouksia pöydällä, ja toimia tämän mukaisesti siten, että etenee hyvin määrätietoisesti työsopimuksen allekirjoittamisessa. Sopimusneuvotteluihin on hyvä valmistautua myös työsuhteen ehtojen osalta siten, että mahdollinen palkkahaitari ja siihen liittyvä joustovara on jo etukäteen mietittynä. Ehdokkaita kiinnostaa myös usein se, millaisia kehittymisnäkymiä yrityksessä on, sekä se, miten paljon ja millä eri tavoilla työssä on mahdollista panostaa oman osaamisensa kehittämiseen.
- Freelancerit ja muu ulkoinen työvoima rekrytoinnin kohteena
Houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa törmää yhä useammin itsensätyöllistäjiin eli henkilöihin, joiden työmarkkina-asema on niin hyvä että he voivat itse valita kenelle työskentelevät ja millä ehdoilla. Etenkin IT-puolella, mutta myös muussa houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa on hyvä olla valmistautunut siihen, että kontaktoitu henkilö on sinänsä kiinnostunut tekemään tarjolla olevaa työtä rahallista korvausta vastaan, mutta haluaa tehdä tämän oman yrityksensä kautta, työnantajaa laskuttaen. Näitä tilanteita varten on hyvä olla valmiit toimintatavat mietittyinä jo etukäteen. Yhä useammassa yrityksessä tämä on nimittäin ihan mahdollinen ja ehkä jopa toivottu tapa resursoida tekemätöntä työtä.
- Työnantajamielikuvatyö ja strateginen rekrytointimarkkinointi
Suorahakutyyppiselle, houkuttelupainotteiselle rekrytoinnille rinnakkainen tekeminen on työnantajamielikuvatyö (Employer Branding). Sillä pyritään pitkäjänteisesti viestimään sitä, millainen työpaikka edustamasi organisaatio on, ja miksi kohderyhmäänne kuuluvan ammattilaisen kannattaisi harkita teillä työskentelyä. Kun työnantajamielikuvanne on kohderyhmän silmissä uskottava, erottuva ja houkutteleva, on olennaisesti helpompaa suorittaa varsinaista osaajien kontaktointia ja houkuttelua. Usein niissä taloissa, joissa tehdään aktiivisesti houkuttelupainotteista rekrytointia, panostetaan myös paljon pitkäjänteiseen, strategiseen rekrytointimarkkinointiin. Sillä ei niinkään ole tarkoitus välittömästi täyttää avoimia paikkoja, vaan enemmänkin kommunikoida mahdollisimman mieleenpainuvalla tavalla organisaationne parhaita ominaispiirteitä. Näin työnantajamielikuvanne pikkuhiljaa vahvistuu ja kirkastuu kohderyhmänne silmissä.
Miten opin nämä taidot? Miten voin kehittyä houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa?
Jos haluat vahvistaa yllä mainittua seitsemää kyvykkyyttä ja saada lisäksi rautaisannoksen tietoa ja taitoa IT-alan suorahakuun liittyen, kannattaa ilmoittautua mukaan 8.-9.9.2018 Helsingissä pidettävään koulutukseen, jonka pidän yhteistyössä Finders Seekers Oy:n taitavien ammattilaisten kanssa.
Luvassa on kaksi päivää tiukkaa teoriaa ja kovia käytännön harjoituksia, joiden myötä sinusta tulee entistä kovempi luu houkuttelupainotteisen rekrytoinnin kentällä. Ensimmäisenä päivänä keskitymme tässä kirjoituksessa esitellyn seitsemän kyvykkyyden vahvistamiseen minun johdollani, ja toisena päivänä sukelletaan modernin IT-suorahaun saloihin Finders Seekersin tyyppien johdolla. Tervetuloa mukaan!
