Oppimisketteryys – tulevaisuuden ykköskriteeri rekrytoinnissa?
Pari viikkoa sitten Raghunath Koduvayur jakoi LinkedInissä artikkelin tekoälyn vaikutuksista rekrytointiin. Artikkelissa käsiteltiin aihetta, joka on ollut muutenkin keskustelussa pinnalla jo jonkin aikaa – miten rekrytointi ja työnhaku muuttuvat maailmassa, joka ottaa koko ajan isompia harppauksia eteenpäin, ja jossa pitää olla jatkuvasti ajan hermolla ollakseen relevantti osaaja? Onko meillä ylipäänsä työpaikkoja vielä tulevaisuudessa, vai jäävätkö ihmiset toimettomiksi koneiden ottaessa kaikki työt kontolleen?
Kyllä ja ei. Osa töistä häviää, kun koneet hoitavat koko ajan enemmän bulkkityötä – samaan aikaan tarvitaan kuitenkin enemmän ja enemmän ihmisiä rakentamaan, käsittelemään ja huoltamaan näitä koneita, käsittelemään dataa, kehittämään koneille ohjelmistoja, jne. Loppupeleissä tulevaisuudessa ei näy työpaikkakatoa, vaan fiksumpia ja kehittyneempiä ihmisiä. Koneet auttavat meitä kehittämään omaa potentiaaliamme.
Täydellinen osaaminen tänään, vai huomisen potentiaali?
Rekryskenessä tätä keskustelua käydäänkin vilkkaasti. Onko tärkeämpää palkata joku, jolla on täydellinen osaaminen yhteen tiettyyn rooliin, vai joku joka osoittaa kovaa oppimis- ja omaksumispotentiaalia, tai “oppimisketteryyttä” (=kuinka nopeasti henkilö omaksuu uusia ajatuksia ja käytäntöjä, ja osaa soveltaa niitä liiketoiminnan haasteissa)? Voi toki löytyä molemmat samasta henkilöstä, mutta jos pitäisi valita, kumman rekrytoisit?
Väitän, että tällä hetkellä suurin osa palkkaisi valmiin paketin (osittain sen takia, että suurin osa rekryistä tehdään tietyn tarpeen täyttämiseksi), mutta jatkossa tämä oppimisketteryys, “learning agility”, tulee olemaan isompi osa menestyvien yritysten osaajastrategiaa. Tänään tarvitaan tiettyä osaamista, mutta huomenna se onkin jo vanhaa, ja pitäisi oppia uutta. Koko ajan kehittyvässä ja muuttuvassa maailmassa parhaiten sopeutuvat yksilöt ovat kaikkein halutuimpia. Eräänlaista työelämän darwinismia tämä.
Iso kysymys, joka tästä herää, on oppimisketteryyden mittaaminen. Milläs arvioit, että joku oppii ja omaksuu paremmin kuin toinen? Voiko sitä mitata puhtaasti nopeuden perusteella? Onko tulos universaali kaikkiin tilanteisiin, vai tarvitaanko eri toimialoille ja joka organisaatiolle omat mittarinsa?
Toinen, ehkä jopa isompi kysymys, koskee kaikkia niitä, joilla ei ole kovan tason oppimisketteryyttä. Kun kaikki firmat haluavat palkata kaikkein parhaita oppijoita, jotka nauttivat muutoksesta ja uusien asioiden omaksumisesta, miten käy niille jotka eivät täytä näitä odotuksia? Mitä jos ei halua tai kykene koko ajan kehittämään omaa osaamistaan? Miten heidän tarpeensa otetaan huomioon?
Kaikenkattavaa rekrykriteeriä ei ole olemassa
Juttelin pari kesää sitten erään ohjelmistofirman toimarin kanssa heidän rekrytarpeistaan. Tämä kyseinen toimari ilmoitti minulle ylpeänä, että heillä ei tarvitse viettää aikaa asiakkaiden kanssa, osallistua myyntiin tai muuhun vastaavaan, eikä tarvitse käytännössä ikinä puhua kellekään, jos ei halua. Mietin aikanaan, että jaahas, onnea vaan. Ei kukaan nyt tällaiseen firmaan nykypäivänä halua. Tämän päivän parhaat osaajat haluavat totta kai olla mukana asiakasrajapinnassa, haastaa itseään jatkuvasti, ja muutenkin kehittää taitojaan kovemmalle tasolle.
Olen kuitenkin viimeisen vuoden aikana alkanut miettiä asiaa eri kulmalla. Maailmassa on älyttömän suuri määrä ihmisiä, joilla ei ole vahvaa oppimisketteryyttä, tai eivät halua kehittää oppimisketteryyttään. Ihmisiä, jotka nauttivat selkeistä ja pitkäaikaisista työtehtävistä, joissa voi tehdä sitä missä on hyvä, eikä tarvitse koko ajan pakottautua kehittämään osaamistaan. Juuri niitä ihmisiä, joita tämä kyseinen ohjelmistofirma palvelisi parhaiten.
Jos tulevaisuudessa koneet tekevät suurimman osan toistuvasta työstä, ja ihmisille jää käytännössä tehtäväksi kehittyä ja tulla fiksummiksi, miten otetaan huomioon ne, jotka eivät istu tähän uuteen muottiin? Miten heidän käy tulevaisuuden työelämässä?
Oma näkemykseni on, että vaikka tulevaisuudessa tullaan hyvin todennäköisesti keskittymään enemmän oppimisketteryyteen, tähän ajatteluun ei saa kuitenkaan nojautua liikaa. Pelkän oppimisketteryyden mittaaminen on sama, kuin arvioisi henkilöitä pelkästään kokemusvuosien perusteella – se antaa jotain suuntaa kyseisen henkilön osaamisesta ja soveltuvuudesta, mutta on kuitenkin vain pintaraapaisu kokonaisuuteen.
