Miksi kerätä rekrytoinneista dataa?
Rekrytoinnin tulee aina tukea yrityksen bisnesstrategiaa, mutta valitettavan usein yritysten johdossa rekrytointi edelleen nähdään lähinnä kulueränä. Jos rekrytointiin tarvittavia investointeja perustellaan pelkästään pehmeillä arvoilla, kehitys tulee myös jatkumaan samanlaisena. Rekrytoijien ja HR:n kannattaakin havahtua siihen, että rekrytoijat tekevät merkityksellistä, tuloksellista työtä – ja tästä työstä on mahdollista kerätä dataa, jonka pohjalta voidaan tehdä erilaisia johtopäätöksiä. Datalla varustautuneena olet askeleen edellä kilpailijoita.
Missä rekrydata piileksii?
Me Finders Seekersillä uskotaan rekrytointidatan hyödyllisyyteen IT-rekrytoinneissa, ja meille datan kerääminen ja seuraaminen on oleellinen osa normaalia rekrytointiprosessia. Pyrimme keräämään loogisesti kaiken rekrytointiin liittyvän datan aina, kun etsimme sinulle uutta osaajaa. Osana suorahakupalveluamme tarjoamme aina prosessista kerätyn datan pohjalta analyysin yrityksenne Talent Attractionin tilasta.
Analyysissa vertaamme dataasi suorahakuprosesseistamme saadun datan keskiarvoihin ja tämän pohjalta analysoimme, mikä toimii sekä mitä organisaatiossanne ja omassa toiminnassamme kannattaisi vielä kehittää. Datan avulla pystymme päättelemään ja osoittamaan ne seikat, joiden kehittämiseen kannattaa erityisesti keskittyä.
Mistä rekrydata kertoo?
Suorahakuprosessista saatu data voi kertoa esimerkiksi yrityksesi työnantajabrändistä, haetun profiilin osaajien määrästä, näiden osaamistasosta sekä vallitsevasta markkinatilanteesta.
Tässä blogissa keskityn erityisesti suorahakudataan, sillä ilmoittelulla on nykyään hyvin haastavaa löytää kokeneita IT-alan osaajia, erityisesti koodarien kaltaisia hands on -tekijöitä. Jos siis saat avoimeen positioon hakemuksen usemmalta kokeneelta koodarilta, sinulla selvästi menee rekrymarkkinointipuolella suhteellisen hyvin!
Tuhannesta kahdeksaan
Suorahakuprosessi alkaa tyypillisesti markkinan kartoituksella. Usein tarjolla on nopean Boolean-haun jälkeen Suomen skaalassa vähemmän kuin 1000 sopivaa osaajaa. Mikäli osaajia on esimerkiksi LinkedIn-haun perusteella vain muutama sata tai pahimmassa tapauksessa muutama kymmenen, puhutaan todella niche-osaamisesta. Tällöin kannattaa olla erityisen strateginen ja miettiä, miten potentiaalisten osaajien poolia voisi laajentaa.
Suorahakuprojekteissamme kontaktoimme keskimäärin 60 parasta tarkoin rajatun Boolean-haun tuloksena löytynyttä kandidaattia. Jos tehtävän speksit ovat kohdallaan ja olemme ymmärtäneet oikein yrityksenne sekä haettavan roolin houkuttelevimmat puolet, tästä joukosta nousee keskimäärin kahdeksan tehtävästä kiinnostunutta kandidaattia hakua kohden.
Näiden numeroiden takaa voidaan lukea asioita esimerkiksi siitä, kuinka tietoisia osaajayleisönne yrityksestänne on ja kuinka houkuttelevana työnantajana he teidät kokevat. Kontaktoitavien määrä on usein korkeampi, mikäli yritystänne ei sen osaajakohderyhmässä tunneta tai pahimmassa tapauksessa, mikäli firmanne on saanut huonoa mainetta. Kontaktoitavien määrä on tietysti myös yhteyksissä rekrytoijan ammattitaitoon, verkostoihin sekä kontaktoitaville osaajille annettavaan vaikutelmaan siitä, että “tämä viesti on tarkoitettu sinulle ja vain sinulle”!
Kahdeksasta kolmeen
Mitäs näille 8 tehtävästä kiinnostuneelle sitten tapahtuu? Houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa voi huoletta lainata myynnistä ja markkinoinnista tuttua ”kahdeksan touchpointin” -teoriaa: ihmisen täytyy kuulla mahdollisuudesta kahdeksan kertaa ennen ostopäätöstä. Ensikontaktin jälkeen keskustelemme kiinnostuneiden kanssa lisää puhelimitse.
Keskusteluissa käy usein ilmi, kuinka hyvin avoin positio tosiasiassa sopii kiinnostuneen ehdokkaan osaaamisprofiiliin, ja toisaalta kuinka hyvin tämä viihtyy nykyisessä roolissaan. 5 henkilöä tapaa kanssamme kasvotusten kahvikupin äärellä. Ja lopuksi teidät tapaa vain parhaat 3.
Kun potentiaaliset osaajat on jo houkuteltu kiinnostuneiksi teistä, numerot kertovat erilaista tarinaa. Voitte päätellä datan avulla, että kyseiset henkilöt on skriinattu vain heihin, jotka todella sopivat yritykseenne ja ovat teistä aidosti kiinnostuneita.
Data mahdollistaa syväanalyysin teon myös niistä syistä, joiden takia ehdokkaiden kiinnostus nuupahtaa skriinausvaiheen aikana. Yksi tyypillisimmistä syistä on liian alhainen palkkataso. Lupaamme varoittaa teitä tästä ongelmasta kyllä jo etukäteen.
Yksi
3 parhaasta teidän onkin sitten suhteellisen helppoa valita se 1, juuri teille paras osaaja. Teidän dataanne keskiarvodataamme vertailemalla voimme lähteä kehittämään Talent Acquisitionia juuri teidän rekrytoinnin pahimpiin pullonkauloihin keskittyen.
💡 Tuntuuko, että yrityksenne rekrytointiprosesseissa on vielä kehittämisen varaa? Voit myös vuokrata meiltä rekrytoijan lisäkäsiksi omaan rekrytiiminne tuomaan konsultatiivista otetta ja kehittämään yrityksenne rekryprosesseja.
💡 Jos olet rekrytointipartnerin tarpeessa, ota yhteyttä Anni Heliseen, 0505493166, [email protected].
