”Olipa kerran yritys, joka avasi työpaikkailmoituksen sivuilleen ja jäi odottamaan hakemuksia. Hakemuksia alkoi sataa ja pian rekrytoijan sähköposti olikin täynnä toinen toistaan parempia saatekirjeitä, ansioluetteloita ja referenssejä. Rekrytoija kävi läpi satoja hakemuksia ja kutsui relevanteimmat kandidaatit haastatteluun, jonka jälkeen parhaalle kandidaatille tehtiin tarjous ja hänet palkattiin. Kandidaatti eli elämänsä onnellisena kyseisessä yrityksessä.”
No, aina sadut eivät kuitenkaan mene näin. Tosiasiassa rekrytointi on usein sitä, että työpaikkailmoitus julkaistaan, hakemuksia tulee viisi, joista yksikään ei ole tehtävään relevantti. Aloitetaan suorahaku, lähestytään kymmeniä kandidaatteja ja houkutellaan heidät aloittamaan keskustelu. Keskustelussa pyritään ymmärtämään kandidaatin kompetenssia, mutta myös aktiivisesti myymään omaa organisaatiota ja työtä kandidaatille. Pyritään löytämään match, jossa kandidaatti onnistuu työssä ja organisaatio saa itselleen osaajan. Kandia hoivataan rekryprosessin läpi ja parhaimmillaan rekrytoivat esihenkilöt on valjastettu myymään organisaatiota kandidaatille.
Rekrytoija – sinä olet myyjä! Prospektoit kandidaatteja, houkuttelet heitä keskustelemaan kanssasi ja pyrit vastaamaan heidän tarpeisiinsa ja haluihinsa. Siispä miksi emme hyödyntäisi myynnin metodeja myös rekrytointiin?
Kokeillaan!
REKRYTOINNIN TERMINOLOGIA
Aloitetaan siitä, mitä sanoja käytämme. Puhumme yhä haastatteluista ja hakemuksista, jotka tosiasiassa viittaavat siihen, että on olemassa jokin hakija, joka osoittaa kiinnostusta organisaatiotasi kohtaan. Mutta mitä jos kääntäisimme ajattelun myynnin terminologiaan? Onko meillä hakijoita, jos olemme itse identifioineet kandidaatit ja kontaktoineet heidät? Voisimmeko kutsua heitä myynnin tavoin liideiksi? Puhumattakaan siitä, että kääntäisimme kandidaatit asiakkaiksi – miten voisimme vielä paremmin palvella rekryasiakkaitamme? Entä haastattelu? Myynnillinen rekrytointiprosessi kaipaisi ehkäpä pikemminkin tapaamisia, jossa palkkaava osapuoli haluaa luoda rekryasiakkailleen arvoa.
SPIN-MYYNTIMETODOLOGIA
Monet rekrytoijat jo tietoisesti tai tietämättään käyttävät SPIN-metodologiaa rekrytointikeskustelujen pohjana, mutta kerrataan!
S – Situation
Tilanne-kysymykset pyrkivät kartoittamaan kandidaatin nykyistä tilannetta. Yritetään ymmärtää, miten tyytyväinen kandi tällä hetkellä on ja mikä voisi olla paremmin. Joskus saman kysymyksen kysyminen pari kertaa eri sanoin saattaa paljastaa jotakin uutta – muista kuitenkin, ettei moni jaksa pitkää tenttaamista omasta nykytilastaan. Mieti, mitkä asiat ovat tärkeimmät tietää, ja pureudu niihin.
- Minkälainen tilanne sinulla tällä hetkellä on siellä yrityksessä X?
- Kuinka tyytyväinen olet ollut?
- Jos arvioisit omaa tyytyväisyyttäsi asteikolla 1-10, mihin numeroon päätyisit? Miksi?
- Mitä tehtävääsi kuuluu? Mitä haluaisit tehdä enemmän, mitä vähemmän?
P – Problem
Ongelma-kysymysten tehtävä on auttaa kandidaattia tai rekryasiakasta ymmärtämään, että jokin voisi olla paremmin hänen nykyisessä tehtävässään. Tämä tietysti vain, jos tehtävä tai organisaatio, jota tarjoat, oikeasti loisi lisäarvoa kandille.
- Mikä voisi olla paremmin?
- Mistä et tehtävässäsi välitä? Entä organisaatiossa?
- Onko sinulla tarpeeksi aikaa hoitaa kaikki työtehtäväsi?
- Pääsetkö kehittymään nykyisessä roolissasi?
I – Implication
Implikaatio-kysymykset auttavat kandia näkemään, minkälainen vaikutus hänen itsensä kuvailemilla ongelmilla on. Kysymyksiin vastatessaan kandidaatin tulisi tuntea, että ongelma on suurempi kuin hän oli tullut ajatelleeksi.
- Miten paljon sinulla jää töitä rästiin, kun joudut tarkistamaan muiden tiimiläistesi työt?
- Miten pelkkien vanhojen teknologioiden käyttö vaikuttaa omaan asemaasi työmarkkinoilla?
- Koetko, että avokonttorin melu häiritsee tehokasta työskentelyä?
N – Need-Payoff
Tarve-loppuratkaisu-kysymysten avulla löydetään pohjimmainen ostotarve – rekrytointien tapauksessa pohjimmainen syy “ostaa” uusi työpaikka. Kysymykset keskittyvät enemmän ratkaisuihin kuin ongelmiin, ja luovat sillan kandin toiveiden ja palkkaavan yrityksen tarjonnan välille.
- Jos sinun ei tarvitsisi varmistaa muiden työn laatua, kuinka paljon enemmän aikaa sinulla jäisi omiin töihin?
- Jos sinulla olisi selkeä kehityssuunnitelma yrityksen sisällä, kuinka paljon työmotivaatiosi kasvaisi?
- Mainitsit, että kansainvälinen ympäristö olisi kiinnostava. Mikä siinä erityisesti kiinnostaa, mitä haluaisit saada siitä irti?
KOTIINVIEMISIÄ
Lopuksi vielä muutama vinkki, joilla pääsee hyvin alkuun, eikä tarvitse aina vetää lonkalta:
- Ennen keskustelua kandin kanssa, listaa kolme mahdollista ongelmaa, jotka kandilla voisi olla. Mieti sen jälkeen kaikkiin kohtiin ratkaisu, jonka palkkaava organisaatio voisi tarjota.
- Kirjoita ylös ongelma-kysymyksiä, joilla saat tietää ovatko nämä mahdolliset ongelmat todellisia. Käytä niitä ohjaamaan keskustelua.
- Mieti valmiiksi, mitä haasteita näistä ongelmista saattaisi kummuta, ja listaa itsellesi valmiiksi implikaatio-kysymyksiä.
- Listaa jokaiselle keksimällesi ongelmalle kolme tarve-loppuratkaisu-kysymystä.
Lopuksi, muista vielä, että jos kandilla on kaikki erittäin hyvin nykyisellään, eikä vaihdolle näy syytä, älä yritä keksiä olemattomia ongelmia tai pakota keskustelua eteenpäin. Kiitä ajasta, ja sovi palaavasi asiaan taas esimerkiksi kuuden kuukauden päästä. Näin saat itsellesi lämpimän liidin odottamaan myöhemmäksi.
Tämä kaikki vaatii toki jonkin verran enemmän valmistelua, mutta voin taata, että keskusteluista tulee paljon hedelmällisempiä!
💡 Jos kaikesta huolimatta tuntuu siltä, että lisäkäsiä tai muita apuja kaivattaisiin rekryihin, autan enemmän kuin mielelläni! Ole yhteyksissä, mietitään yhdessä millä keinoilla teille lähdetään houkuttelemaan lisää tiimiläisiä. Helpoiten minut saa kiinni sähköpostilla ([email protected]), puhelimitse (050 430 7403) tai LinkedInissä tästä.
