Globalization has changed us into a company that searches the world, not just to sell or to source, but to find intellectual capital – the world’s best talents and greatest ideas. – Jack Welch
Niinhän se on, ilman osaajia ei ole organisaatioitakaan. Ja ilman hyviä osaajia ei ole hyviä organisaatioita.
Yritykset käyttävät paljon aikaa ja osaamista liiketoiminnan suunnan määrittelyyn, mutta miten saada osaajastrategia ja rekrytointi tukemaan liiketoiminnan tavoitteita? Entä, miten tuoda osaajavetoisuus osaksi yrityksen keskeisintä liiketoiminnallista strategiaa?
1. Kirkasta yrityksen missio, visio ja tavoitteet
Back to the basics. Osaajavetoisen strategian määrittelyssä on keskeistä muistuttaa sidosryhmiä yrityksen liiketoiminnan missiosta ja tavoitteista – mihin uskotaan, minne laivamme on matkalla ja mitkä ovat mitattavat KPIt.
2. Miten ihmisiin liittyvät prosessit tukevat liiketoimintaa?
Vaikka HR:n ja rekrytoinnin rooli on muuttunut keskeisemmäksi osaksi liiketoiminnan strategian toteutumista, useimmat osaajiin keskittyvät strategiat ja prosessit silti epäonnistuvat aidosti tukemaan liiketoiminnan tarpeita. Keskeisintä osaajastrategian määrittelyssä on vastata kysymykseen; minkälaisia taitoja, asenteita ja ominaisuuksia tarvitsemme tavoitteidemme saavuttamiseksi? Tätä seuraa luonnollinen kysymys – mitä meiltä löytyy jo talon sisältä ja minkälaista osaamista meidän täytyy houkutella ulkopuolelta?
3. Rakenna osaaja-arkkitehtuuri
Kun on määritelty pitkän ja lyhyen tähtäimen tavoitteiden kannalta kriittisimmät osaajaprofiilit, on aika ryhtyä rakentamaan osaaja-arkkitehtuuria. Osaaja-arkkitehtuuri määrittelee mm. organisaation HR-prosessit, arvot, ja organisaatiorakenteen. Mietitään, millaisia näiden arkkitehtuurien tulee olla, jotta ne palvelisivat liiketoimintaa mahdollisimman hyvin. Lisäksi mietitään mitkä ovat odotukset osaamisesta eri osaajasegmenteille (esim. b-2-b myyjät, softa-arkkitehdit). Laaditaan ohjelma halutun osaamisen saavuttamiselle mm. koulutuksilla ja vastuualueiden määrittelyllä. Lopulta mietitään, millaista osaamista oman talon sisältä ei vielä löydykään.
Sisäisen auditoinnin tekeminen on tärkeää, ja sen tulisi perustua käytettävissä olevaan objektiiviseen dataan. Päätöksiä tehdään todellisten tarpeiden pohjalta, ei satunnaisten mielihalujen mukaan.
Lopulta suunnataan katse yrityksen osaajavetoisuuden vahvistamiseen – keitä ovat ne henkilöt, joita organisaation tulisi houkutella osaksi yritystä? Mikä voisi vahvistaa jo olemassa olevia ominaisuuksia? Millaiset asenteet ja arvot vahvistavat yrityksen kulttuuria ja tukevat strategiaa. Mistä näitä osaajaryhmiä saadaan ja miten heitä houkutellaan? Mikä heihin vetoaa juuri sinun organisaatiosi viestissä?
4. Sitouta sidosryhmät
Helpommin sanottu kuin tehty! Usein hyvätkin strategiat jäävät toteuttamatta, sillä sidosryhmiä ei ole määritelty tai heitä ei ole osallistettu.
Keskeisin sidosryhmä on luonnollisesti inspiroivat HR-johtajat. HR-johtajien on osattava auttaa organisaatiota tekemään osaajavetoisuudesta keskeinen osa liiketoiminnan strategiaa ja myytävä se palkkaaville esimiehille, johdolle ja no, oikeastaan kaikille. Vive le HR – vive le kulttuurin kehitys ja sen kommunikointi!
Myös rekrytoijan roolia ja kompetensseja tulee miettiä uudelleen, ajatella heitä Talent Acquisition -konsultteina tai -neuvonantajina. Ei rajoiteta rekrytoijan roolia koskemaan ainoastaan palkkaavien esimiesten toiveiden toteuttajaa. Rekrytoijat toimivat siltana osaajamarkkinoille ja auttavat organisaatiota muuttumaan osaajavetoiseksi.
Oletko kiinnostunut kehittämään organisaatiotasi osaajavetoisemmaksi? Kiinnostaako osaaja-arkkitehtuuri? Ota yhteyttä Sofiaan: 050 548 9128 tai jätä meille yhteydenottopyyntö.
