Olet varmasti pohtinut, miten suorahakuja tekevät rekrytoijat löytävät osaajia sellaisiin rooleihin, joihin ei tule sopivia työhakemuksia. Selventääkseni tätä, haluankin nyt avata statistiikkaa full-stack kehittäjän suorarekrytoinnin eri vaiheista meillä täällä Finders Seekersillä, ja samalla paljastaa työmäärän, jonka yhteen rekrytointiin tarvitaan.
Huomaathan kuitenkin, että jokainen rekrytointi on yksilönsä, ja jokaisessa on omat vahvuutensa ja haasteensa. Tässä blogissa esittämäni esimerkkinumerot saattavat siis vaihdella paljonkin eri hakujen välillä.
Noin tuhat läpikäytävää profiilia
Suorahakuprosessi alkaa osaajan hakukriteerien määrittelystä ja roolin myyntivalttien selvittämisestä. Mitä tarkemmin rooli on speksattu, sitä helpompaa on myös sopivan osaajan löytäminen.
Hakusanojen avulla rajataan esimerkiksi Linkedinistä, omista verkostoista tai muusta lähteestä potentiaalinen joukko osaajia. Tavallisesti hakusanojen avulla pystytään rajaamaan noin 500-1500 henkilöä, joiden profiileihin tutustutaan yksityiskohtaisemmin käsityönä. Siihen, minkä suuruinen joukko pystytään hakusanoilla rajaamaan, vaikuttaa esimerkiksi maantieteellinen alue, jolta osaajan toivotaan löytyvän sekä rekrytoitavalta henkilöltä vaadittavien teknologiataitojen yleisyys.
Rekrytoijana teen alkuun mahdollisimman tarkkoja hakurajauksia, mutta lavennan otantaa hakutyön edetessä. Usein nimittäin käy niin, että vaikka ehdokkaan profiili näyttäisi paperilla sopivalta, hän ei kuitenkaan ole juuri kyseiseen työkontekstiin se otollisin osaaja. Samalla taas tyhjempienkin profiilien takaa voi löytää ties millaisia helmiä!
Henkilökohtaisesti räätälöity viesti jokaiselle kontaktoidulle
Kuten edellä mainitsin, yhtä rekrytointia varten käydään läpi useita satoja profiileja. Lisäksi pohditaan, voisiko kukin henkilö täyttää roolin vaatimukset ja onko ylipäätään mahdollista, että rooli kiinnostaa henkilöä itseään.
Kontaktoimme näiden työvaiheiden jälkeen noin 60-100 potentiaalisinta osaajaa henkilökohtaisesti räätälöidyllä viestillä. Pyrimme rekrytoijina siihen, että vähintään puolet kontaktoiduista osaajista vastaa viestiimme, mutta tilastollisesti vastausprosentti pyörii 35-60 % välissä. Vastausprosenttiin vaikuttaa työnantajayrityksen maine, roolin kiinnostavuus ja meidän viestimme. Myös yhteydenoton ajoituksella on iso vaikutus siihen, kuinka moni roolista kiinnostuu; esimerkiksi yleiset loma-ajat eivät ole otollisinta aikaa kontaktoinneille. Seuraamme Fisellä tarkasti osaajien vastausprosenttia ja optimoimme kontaktiviestiämme jatkuvasti.
Kontaktoidessamme ammattilaisia tulee muistaa, että emme työskentele vain löytääksemme sopivaa osaajaa yhteen avoimeen rooliin, vaan teemme samalla työnantajamarkkinointia lukuisille potentiaalisille tuleville työntekijöille. Siksikin on ensiarvoisen tärkeää, että viestintä on hyvin personoitua, konkreettista, totuudenmukaista ja kaikin tavoin timanttista.
Usean vuoden statistiikkamme perusteella noin 10-20 % viesteihin vastanneesta henkilöstä ovat kiinnostuneita kuulemaan roolista lisää. Toisin sanoen, jatkamme keskusteluja yleensä 5-10 roolista kiinnostuneen osaajan kanssa. Satoja profiileita, lähes sata personoitua viestiä ja vain kourallinen potentiaalisia kandidaatteja? Niinpä, määrä ei ole suuren suuri, ja tästä syystä onkin äärimmäisen tärkeää, että rekrytoija tietää asiakasyrityksen myyntivaltit ja osaajatarpeet, sillä harha-askeliin ei ole varaa.
Täydellinen match toteutuu vasta kun sekä työntekijä että työnantaja voittavat
Pelkän LinkedIn– tai GitHub-profiilin perusteella ei vielä pystytä luomaan kokonaiskäsitystä henkilöstä, vaan tarvitaan noin tunnin mittainen kartoituskeskustelu ehdokkaan kanssa. Keskustelussa on aivan yhtä tärkeää selvittää se, voisiko osaaja vastata asiakasyrityksemme tarpeita, kun se, voisiko asiakasyrityksemme vastata osaajan tarpeita ja toiveita. Täydellinen match toteutuu vasta, kun molemmat ovat tyytyväisiä.
Lopulta esittelemme asiakkaallemme 3-5 roolin kannalta heille sopivinta osaajaa. Hakuprosessin aikana on tärkeää käydä asiakkaan kanssa jatkuvaa dialogia ja varmistaa, että ymmärryksemme heille sopivasta osaajasta on yhteneväinen. Näin ollen pystymme varmistamaan, että keskusteluihin asiakkaan kanssa päätyy vain oikeasti potentiaalisia ja relevantteja kandidaatteja.
Suurin osa rekrytoijan työstä on tässä kohtaa tehty, mutta vielä ei suinkaan voida huokaista helpotuksesta tai nuolaista ennen kuin tipahtaa. Asiakkaan ja osaajan yhteinen matka alkaa kunnolla vasta ensimmäisestä henkilökohtaisesta kohtaamisesta ja nyt on aika myös työnantajan tehdä vaikutus ja lunastaa lupaukset.
Rekrytoinnin sivuotuotteena arvokasta markkinadataa
Suorahaussa eniten aikaa ja taitoa vaaditaan parhaimpien profiileiden löytämiseen ja osaajien kiinnostuksen herättämiseen. Hyvin paljon aikaa vie myös kandikommunikaatio, niin roolista kiinnostuneiden kun kiinnostumattomienkin kanssa. On tärkeä kuitenkin huomioida myös, että näistä keskusteluista saadaan usein paljon tietoa työnantajan maineesta ja osaajien ajatuksista rooliin liittyen, mikä on äärimmäisen arvokasta markkinatietoa myös asiakaallemme. Jaamme kaiken keräämämme datan aina anonyymisti asiakkaidemme kanssa.
Kuten mainittua, jokainen suorarekry on omanlaisensa, jokaisessa on omat haasteensa ja vahvuutensa. Variaatiota on paljon, mutta keskiarvollisesti yksi full-stack kehittäjän suorarekryprosessi vie tekijältään aikaa noin 80-100 tuntia.
Finders Seekersillä vaativatkin IT-alan suorahaut ovat arkipäivää. Kaipaatko apua?
