Seitsemän IT-rekrytointitrendiä vuodelle 2019

Kaikki sen tietävät – IT-alan työmarkkinat käyvät kuumina. Koomiset rekrytoijien yhteydenotot koristavat monen ohjelmistokehittäjän Facebook-seinää ja Twitterissä parhaita tarinoita kertoo esimerkiksi Jouko Kuha.

Kuumentunut työmarkkina ei ole uutta. Viime aikoina yritykset ovat tehneetkin merkittäviä toimia houkuttelupainotteisen rekrytoinnin tukemiseksi ja trendi on jatkumaan päin, mistä kertoo esimerkiksi se, että menestystarinoita jaettiin Suomen ensimmäisessä Rekrygaalassa viime marraskuussa. Samalla on ymmärretty, että työnantajamielikuvaan panostaminen on sekä 50% potentiaalisten työntekijöiden houkuttelua että 50% nykyisiin työntekijöihin panostamista. Jes, oikea suunta!

Vuosi 2019 ja uudet trendit ovat täällä! Koostimme alle mietteitämme polttavista rekryaiheista.

1. Rekrymarkkinointi
2. Kansainvälinen rekrytointien kasvu
3. Rekrytoijan rooli: hallinnosta strategiaan
4. Työn monimuotoisuus
5. Diversiteetti (diversity & inclusion)
6. Hakijakokemus
7. TOP-5 kysytyimmät roolit

1.Rekrymarkkinointi

Vieläkö teillä ilmoitellaan “vaatimuksista” vai joko on laadittu rekrytoinnille sisältömarkkinointistrategia?

Sanotaan, että tarvitaan 7-13 kohtaamista yrityksen markkinoinnin ja myynnin osalta ennen myynnin toteutumista. Mutta kuinka monta tarvitaan ennen kandidaatin työsopimuksen allekirjoittamista?

Kohtaamisten määrän arvio vaihtelee, mutta se on takuulla enemmän kuin se yksi – kuten Linkkarissa vastaantuleva työpaikkailmoitus. Hyvä sisältömarkkinointistrategia rekrytoinnille toimii kuten inbound-markkinointistrategia;

• Ensin kasvatetaan yleistä tietoisuutta yrityksestä,
• Sitten pyritään vastaamaan johonkin potentiaalisen kandidaatin haasteeseen ja
• Tämän jälkeen kerrotaan vielä tarkemmin yrityksestä työnantajana ja konvertoidaan kandidaatista työnhakija.
• Ilmoitus on vain yksi osa rekrytointistrategiaa, tiedoksianto, että kyseinen yritys etsii osaajaa, mutta ilmoitus ei voi olla koko strategia.

Jos rekrytointi on myyntiä, on työnantajamielikuva markkinointia.  Rekrymarkkinointi on yrityksen kulttuurin ja vahvuuksien markkinointia valituille osaajakunnille.

Mikä on teidän organisaationne vahvuus? Miten eroatte muista? Mitä osaajakuntia teidän tulisi herätellä? Näihin vastaamalla, olet ottanut ensimmäiset askeleesi rekrymarkkinointistrategian luomiseksi.

2. Kansainvälisten rekrytointien kasvu

Vuoden 2018 aikana kokeneiden ohjelmistokehittäjien rekrytointi ulkomailta Suomeen arkipäivästyi monen yrityksen kohdalla. Trendi näyttää jatkuvan vahvana myös ensi vuonna.

Finders Seekersin kautta haettiin erityisesti mobiilidevaajia, back-end-puolen kehittäjiä, maailmanluokan designereita ja JavaScript full-stackereita.

Mitä asiakasyrityksemme sitten tavoittelivat ulkomailta rekrytoimisella? Erityisesti lisää osaajia vaikeasti täytettäviin positioihin, diversiteettiä ja kansainvälistä näkemystä, sekä kokemusta isojen kuluttajabrändien skaalautuvista palveluista.

Suomen osaajapula on huomattu myös valtion tasolla. Työ- ja elinkeinoministeriö arvioi, että tämän vuoden toisen kvartaalin aikana noin 60 000 työpaikkaa jäi syntymättä osaajapulan vuoksi. Ohjelmistoalan osalta Teknologiateollisuus arvioi, että Suomeen tarvittaisiin 53 000 uutta teknologia-alan osaajaa vuoteen 2021 mennessä ja yli 10 000 ohjelmistokehittäjää seuraavan neljän vuoden aikana. Teknologiateollisuuden arvion merkityksellisyyttä korostaa se, että teknologia-ala luo yli puolet Suomen viennistä ja työllistää noin 300 000 ihmistä suoraan.

Monen yrityksen kohdalla on tiedostettu ulkomailta rekrytoimisen haasteet sekä lähdetty suunnittelemaan organisaatiomuutosta kielen, kulttuurin ja relokaatio-osaamisen osalta. Elinkeinoelämän keskusliiton yrityskyselyn tuloksissa nousi esille myös, että 16% yrityksistä koki ulkomailta rekrytoimisen vaikeaksi mm. tarveharkinnan tai pitkien työlupaprosessien vuoksi.

Oman kokemuksemme mukaan Suomen lupaprosessit erityisesti teknologia-alan osaajille eivät ole pisimmästä päästä. Sen sijaan yritysten tietoisuus itse prosessista on vielä puutteellista. Meidän rekrytoinneissamme hyviä matcheja tarjosivat EU:n ulkopuolelta mm. Venäjä, Turkki ja Iran. Myyntivaltteja kv-kandidaattien houkuttelemiseksi Suomeen ovat erityisesti maan vahva tekninen osaaminen, puhdas luonto, koulutus, työn ja vapaa-ajan yhdistäminen sekä vakaa yhteiskunta.

Miten sinun mielestäsi eri organisaatiot voisivat yhdessä toimia kansainvälisen työvoiman houkuttelemisessa Suomeen?

3. Rekrytoijan rooli: hallinnosta strategiaan

Kuumentuneen työmarkkinan siivittämänä, rekrytoijan rooli on kasvanut strategisempaan suuntaan. Kutsu rekrytoijaa osaajastrategiksi, myyjäksi ja markkinoijaksi! Rekrytoija on yrityksen kasvot kandidaateille, mikä onkin huomioitu monen yrityksen rekrystrategiassa.

Rekrytoijan rooli tulee korostumaan entisestään vuonna 2019. Hyvä IT-alan rekrytoija tuntee kohdeyleisönsä ja kykenee myymään organisaation viestin heille. Sekä kandidaatin että organisaation intressit ja tarpeet on ymmärrettävä. Hyvän rekrytoijan merkki on myös, jos hän laaja-alaisesti käyttää eri metodeja vahvistaakseen organisaation ja työmarkkinan välistä rajapintaa.

Rekrytoijan ammatillisen kompetenssin kehitys näkynee vahvemmin osaajapulasta kärsivillä aloilla. Toki joitain rekrytoinnin osa-alueita ulkoistetaan, mutta myös rekrytoijien jatkokoulutukseen panostetaan mm. uusien metodien ja työkalujen saralla. Konsulttipalveluita käytetään enenevissä määrin rekryprosessien, osaajastrategian ja työnantajakuvan validoinnissa ja kehittämistyössä. Kaiken kaikkiaan, rekrytointiin haetaan luovuutta ja uutta perspektiiviä, tuodaan se tähän päivään.

Jotta työntekijät saataisiin myös pidettyä yrityksessä, saatamme nähdä uravalmentaja-tyylisen roolin nousun organisaatioissa. Uravalmentaja pohtii yhdessä työntekijän kanssa motivaattoreita, intohimoa ja urakehitystä – työntekijäkokemuksen muotoilu korostuu. Sama näkyy organisaatioiden ulkopuolella: tech-osaajat saattavat kääntyä ulkoisten ura-agenttien puoleen pallotellakseen ajatuksia omasta urapolustaan ja siihen sopivista työnantajista.

4. Työn monimuotoisuus

Yritykset ovat valmiita miettimään työsuhteiden monimuotoisuutta enenevissä määrin. Tarvitseeko kaikkien olla omilla palkkalistoilla ja omalla toimistolla? Ovia avautuu freelancereille ja kotitoimistolta käsin työskenteleville. Tämäkin on hyvä esimerkki työntekijän markkinasta; kun omasta osaamisesta on paljon kysyntää, on loogista myydä työpanostaan siten, että se optimaalisesti sopii omaan elämäntilanteeseen. Etenkin kansainvälisissä organisaatioissa hajautetut tiimit on rakennettu paremmin kuin aikaisemmin. Oppeja osataan hyödyntää myös etätyöläisten johtamiseen.

5. Diversiteetti (diversity & inclusion)

Naisten osuus teknologiateollisuuden keskeisissä koulutusohjelmissa on matala. Diversiteetti ei tietenkään koske ainoastaan naisten määrää alalla, mutta se on se räikein epäkohta. Esimerkiksi vuonna 2016 Suomen yliopistoissa tietojenkäsittelytieteen kandidaateiksi opiskelevista vain 16 % oli naisia.

Nyt monia organisaatioita kiinnostaa tiimien heterogeenisyyden vahvistaminen. Tästä kertoo muun muassa niin kutsuttujen Diversity & Inclusion (D&I) -rekrytoijien lisääntyminen alalla sekä yritysten kiinnostus lyöttäytyä yhteen mm. Mimmit koodaa-verkoston kanssa. Myös yksi allekirjoittaneista on päässyt verkoston kautta ohjelmoinnin saloihin käsiksi. Upeaa duunia mimmit!

Diversiteetin lisääminen oli myös esillä tämän vuoden Slushissa; eBayn ensimmäinen Chief Diversity Officer, Damien Hooper-Campbell, puhui diversiteetin merkityksestä työpaikalla. Kyse ei ole nimittäin ainoastaan diversiteetin ottamista huomioon rekrytoinnin näkökulmasta, vaan myös työympäristön ja -kulttuurin muuttamisesta sitä tukevaksi. Lisäksi diversiteetti näyttäisi tutkimusten valossa sekä lisäävän innovatiivisuutta ja sitä kautta yrityksen liikevaihtoa. Money, money!

6. Hakijakokemus

Kissan päivät ovat ohi. Rekrytoivien esihenkilöiden on muistettava, että rekrytointi on osa liiketoimintastrategiaa. Jotta liiketoimintatavoitteet saavutetaan, täytyy organisaatiolla olla oikeat osaajat työtä tekemässä, ja näiden osaajien kokemukseen on panostettava jo aluvaiheessa.

Rekrytointiprosessiin liittyy usein suuria tunnekokemuksia, oli kandidaatti sitten itse hakeutunut prosessiin tai headhuntattu. Tulee muistaa, että jokainen ei-valittu henkilö voi olla potentiaalinen tulevaisuuden palkkaus tai jopa merkittävä asiakas. Hakijakokemus vaikuttaa siihen, miten henkilö tulee verkostoilleen puhumaan palveluistanne ja tuotteistanne. Vaali hyvää kokemusta. Se palkitaan aina!

Oletko mukana jollain tavoin rekrytoinneissa? Kirkasta ajatuksiasi hakijakokemuksesta näiden kysymysten avulla:

• Missä ajassa hakemuksiin vastataan ja miten? Vastataanko kaikille hakijoille jotakin?
• Millainen on rekryprosessinne ja mitä lisäarvoa haastattelut tuovat kandidaatille?
• Mikä on haastattelijan rooli?
• Miten varmistat hyvän hakijakokemuksen, ja sitoutat hakijan yrityksesi brändiin?

Lisäksi, uusia hakemustapoja sekä matchmaking-työkaluja tulee jatkuvasti lisää. Näistä esimerkkeinä erilaiset chatbotit sekä rekrytointisovellus MeetFrank. MeetFrank mahdollistaa anonyymin rekryprosessin, eikä se perustu perinteisiin työpaikkailmoituksiin. Mielenkiintoisia palveluita markkinoille tarjoavat myös Rekrybot sekä PocketHunt, jota mainostetaan rekrytoinnin Tinderinä. Kurkkaa ja kokeile! Freesiä otetta hakijakokemukseen!

Yritysten omat työnhakusivut kymmenine tekstikenttineen ovat toivottavasti hiipumaan päin. Yksinkertaista tätä vaihetta esimerkiksi LinkedIn Easy Apply -toiminnolla!

7. Top 5 kysytyimmät roolit

Tarvettako olisi Full-stack JavaScript -koodarille? Ja kovalle Android-tyypille? Jep, et ole ainut. :)

Finders Seekersillä on huomattu, että suorahakujen toimeksiantopyynnöt ovat pysyneet korkealla erityisesti modernien web- ja mobiiliappien osaajien kohdalla.

Toimeksiannot, jotka ovat kasvattaneet osuuttaan rekrytointikeisseistämme ovat erityisesti pilviarkkitehdit, tekniset myyjät, DevOps sekä datan ja analyytikan parissa työskentelevät henkilöt. Tämä heijastaa datan ja analytiikan merkityksen kasvua alalla kuin alalla. Toisaalta, osaamisen skaala datan kanssa työskentelevien keskuudessa on hurjan laaja (esim. Data Scientist, Data Analyst ja Data Engineer). Periaatteessa perusymmärrys datasta ja algoritmeista on tulta, kuitenkin vielä tulisempaa on osaaminen algoritmikehityksestä sekä jopa itseoppivista algoritmeista.

Meidän tämän hetken top 5 roolit, joihin haemme osaajia ovat:

1. JavaScript Full-Stack -kehittäjät
2. Back-end/cloud -kehittäjät
3. Mobiilikehittäjät, erityisesti Android
4. Data Scientistit
5. Embedded-kehittäjät

Tehdäänkö yhdessä rekrytoinnista parempaa vuonna 2019?

Pääset tutustumaan meidän palveluihin täältä tai laita viestiä niin jutellaan tarkemmin vaikka kahvin äärellä.