Viime viikolla me Seekerit jalkauduimme ykkös tech-startup tapahtumaan, Slushiin. Haastattelimme useampaa startup-yrittäjää heidän rekrytointihaasteistaan ja kävimme kuuntelemassa esityksiä liittyen Talent Acquisitioniin.
Tech-startup-yrittäjä: alla listattuna meidän mielestämme tärkeimmät pointit ottaa huomioon, kun rekrytointi tulee ajankohtaiseksi.
1.Keskity myymään ehdokkaalle yrityksesi visio!
Sen sijaan, että keskityt myymään ehdokkaalle tämän hetkistä tuotettanne tai palveluanne, myy hänelle yrityksesi iso visio. Konkretisoi, miten työnne käytännössä vaikuttaa ihmisten elämään ja maalaa ehdokkaalle kuvaa mahdollisista tulevista työtehtävistä ja hankkeista.
2. Opi rekrytoinnin hyville tavoille jo alusta lähtien!
Oletko suvereeni rekrytoija vai kenties pullonkaulana prosessissa? Varmista että sinulla ja tiimiläisilläsi on tarvittavat valmiudet haastatella kandidaatteja. Onko kaikille selvää, mitä ollaan hakemassa, miten myydään omaa yritystä työpaikkana ja missä vaiheessa työnhakijoille tulee kommunikoida prosessin etenemisestä? Entä, miten ei-valituille ehdokkaille annetaan palautetta? Siinäpä kysymyksiä harkittavaksi.
3. Rekrytointiprosessi ei lopu allekirjoitettuun työsopimukseen!
Siinä vaiheessa, kun on nimet sopparissa, alkaa seuraava kriittinen vaihe rekrytoinnin onnistumisen kannalta – perehdyttäminen. Ensimmäisten muutaman viikon aikana luot raamit työntekijäkokemukselle. Tietääkö uusi työntekijä kuka hänet perehdyttää, mitä häneltä odotetaan ja miten hänen suoritustaan mitataan? Ovatko työkalut valmiina odottamassa häntä ensimmäisenä päivänä? Oletteko puhuneet roolin kehittämisestä tulevina kuukausina/vuosina? Luo tästäkin visio, ja kommunikoi se selkeästi – kovasta työstä palkitaan! Mieti näitä tarpeeksi ajoissa; ensivaikutelman voi tehdä vain kerran.
4. Alkuvaiheessa, rekrytoi moniosaajia!
Alussa oli idea, visio ja epämääräisiä prosesseja. Tarvittiin koodari, mutta millä spekseillä? Startup-vaiheen yritykset innostavat moniosaajia ja heitä tulisikin tavoitella. Usein vahva ongelmanratkaisukyky ja ymmärrys useammasta teknologiasta on tärkeämpää, kuin mahtipontinen Principal Engineer -titteli. Oikeastaan, unohda tittelit kokonaan ja etsi visionäärejä, sellaisia jotka miettivät kanssasi erilaisia ratkaisuja, jotka vievät yritystä ja tuotetta oikeaan suuntaan. Haastattelussa, pyydä kandidaattia esimerkiksi kertomaan jostain haastavasta tilanteesta urallaan ja miten hän ratkaisi tilanteen. Tsekkaa myös kandidaatin kykyä kestää epävarmuutta, esimerkiksi näin: milloin viimeksi koit paljon epävarmuutta töissä ja miten silloin toimit? Pähkinänkuoressa, pidä rekryrima korkealla – ensimmäiset työntekijät vaikuttavat myös huomattavasti yrityksenne kulttuuriin!
5. Ole edelläkävijä – palkkaa ulkomailta!
Viimeisenä, muttei vähäisimpänä kv-rekryt. Helpota resursointistrategiaasi ensimmäisestä päivästä lähtien avaamalla ovet ulkomaalaisille ehdokkaille. Esimerkiksi naapuristamme Pietarista löytyy paljon koodareita, joille Suomeen muutto on mahdollinen nopeallakin aikataululla. Relokaatiopalveluista voit kysyä tarkemmin suoraan meiltä!
Jes, tässä polttavimmat. Haluatko kuulla tarkennuksia? Järjestämme Recruitment ABC’s for Tech Startups -webinaarin 17.1.2019. Webinaarissa toimarimme, konkari tech-rekrytoija Sofia Pohls kertoo tarkemmin mm. rekryprosesseista, mistä niitä koodareita löytyy, sekä sopivista palkkaluokista. Lue lisää ja ilmoittaudu mukaan täältä!
