Suorahaku yrityksen kasvun mahdollistajana
Välillä yritykset käyttävät yhdessä sekä työpaikkailmoittelua että suorahakua, kun haluavat maksimoida ymmärryksensä osaajamarkkinasta. Työantajamielikuvan parantamiseen tähtäävät toimenpiteet eli employer branding -aktiviteetit tukevat suorahaun tekemistä erittäin hyvin.
Siihen, miten todennäköisesti osaajakandidaatit vastaavat suorahaun kyselyihin, vaikuttaa muutama seikka. Mitä mielenkiintoisempi yritys myyntivaltteineen on ja mitä selkeämmin konkreettisista työtehtävistä voi puhua, sitä useampi vastaa yhteydenottoihin.
Osaajien etsiminen Suomen markkinalta vs. globaalisti
Suorahakuun liittyvä termistö eroaa suomessa ja englanninkielisissä maissa. Suomessa puhutaan suorahausta, mutta suoraa käännöstä eli direct search-termiä ei globaalisti juuri käytetä. Sen sijaan puhutaan headhuntingista. Tämä näkyy hyvin siinä, että direct search -termillä tehdään kuukaudessa kansainvälisesti 1600 hakua, kun taas headhunter-sanalla tehdään 67 700 hakua.
Termistö vaihtelee muutenkin hieman kielestä riippuen. Esimerkiksi executive searchilla tarkoitetaan Suomessa johtoryhmätyyppisiä eli C-tason rekryjä, mutta maailmalla executive search merkitsee myös parhaan osaajan etsimistä tiettyyn tehtävään.
Moni Suomessa alalla oleva tekijä ei pidä headhunting-sanasta. Miksi näin? Kyseessä on kulttuurillinen asia. Suomessa kylmäsoittelu saatetaan kokea tunkeilevaksi. Toisaalta koska kyseessä on pieni maa ja osaajien määrä on rajallinen, yksittäiset tekijät saattavat myös saada paljon kontaktipyyntöjä sekä Suomesta että ulkomailta.
Suomessa on kansainvälistä markkinaa suurempi työvoimapula; esimerkiksi data engineer -haulla löytyy Linkedinistä Helsingin alueelta alle 600 tekijää. Tämä ihmisjoukko on nopeasti käyty läpi. Miltä sinusta tuntuisi, jos saisit 10-20 yhteydenottopyyntöä viikossa työpaikan vaihtamiseen liittyen? Aluksi toki saattaisi tuntua mukavalle, mutta pidemmän päälle tämä saattaisi alkaa häiritä.
Mitä suorahaku vaatii?
Suorahakuprosessiin voi löytää kandidaatteja jopa neljässä viikossa, mutta useimmiten projektissa kestää kuudesta kahdeksaan viikkoa. Kuukauden rytistys vaatii yritykseltä valmiutta reagoida nopeasti ja kykyä järjestää haastattelut kiireisten tekijöiden kanssa tiukassa aikataulussa.
Jos esimerkiksi rekrytointiin osallistuvien aikataulut ovat täynnä palavereja ja niihin on vaikea raivata tilaa haastatteluja varten, voi suorahakuprosessi venyä ja kandidaattien mielenkiinto lopahtaa. Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty -sanonta pätee suorahakuprosessissakin; mitä selkeämmin roolit ja resurssit on määritelty, sitä helpompi projekti on viedä maaliin.
Meille suorahakuprosessissa tärkeimmäksi muodostuu kommunikaatio kaikkien osapuolten kesken. Haluamme että toimeksiannot ovat enemmän yhteistyötä kuin toimittaja-asiakas projekteja.
Meille on tärkeää vaikuttaa asiakkaan työnantajamielikuvaan (employer brandiin) jo ensimmäisessä yhteydenotossa kandidaatille ja koko prosessin ajan. Emme myöskään esittele ketään, kuka ei olisi oikeasti kiinnostunut, tai pystyisi tekemään työtä mihin osaajaa kaivataan. Haluamme ajaa myös kandidaatin etuja ja auttaa heitä myös valitsemaan heille oikea rooli ja askel urallaan.
Keräämme myös jatkuvasti dataa markkinasta. Joissakin rooleissa saatamme ehdottaa muutoksia toimenkuvaan tai palkkaukseen, jos näyttää siltä että parhaiden tekijöiden palkkaaminen vaatii sitä.
Suorahakuprosessin hinta koostuu projektiin käytetystä ajasta ja ammattitaidosta. Palkkion suuruuteen vaikuttavat myös esimerkiksi se, kuinka vaikeaa rooliin on löytää tekijöitä. Yleensä hinta on 25-30% palkattavan henkilön vuosipalkasta.
Miksei tekijöitä haeta sitten Suomeen globaalisti?
Työvoimapula ei tule lähivuosina helpottamaan, mutta kansainvälisten osaajien rekrytointia estää vielä moni asia. Moni suomalainen yritys ei ole vielä aidosti kansainvälinen. Esimerkiksi jos kaikki dokumentaatio on suomeksi, voi osaajan sopeutuminen yritykseen olla vaikeaa.
Lisäksi ulkomailta muuttavan työntekijään liittyvä yhteydenpito Maahanmuuttovirastoon ja paperityöt saattavat viedä yllättävän paljon aikaa. Moni yritys ei myöskään ole vielä henkisesti valmis palkkaamaan täysin etänä muualta työskentelevää työntekijää.
Suorahaku on kansainvälisesti kymmenien miljardien bisnes, pelkästään Yhdysvaltojen markkina on Ibisworldin mukaan 9 miljardin dollarin suuruinen. Markkina kasva, sillä globaali työvoimapula ajaa etsimään täsmäratkaisuja.
Suorahaku-muistilista
Jos lähdet etsimään osaajia suorahaun avulla, niin muista nämä asiat:
- Pohdi, millaista osaajaa olet hakemassa. Mitkä asiat ovat ehdottomia vaatimuksia ja mitkä toiveita, joista voit joustaa?
- Varmista budjetti.
- Raivaa johtoryhmän ja muiden prosessissa tarvittavien asiantuntijoiden kalenterista aikaa haastatteluille.
- Mieti samalla pitkän aikavälin suunnitelmia – millä muilla keinoilla voisit suorahaun lisäksi tukea osaajien löytämistä seuraavien parin vuoden aikana?
- Kirkasta yrityksesi myyntivaltit sen osalta, miksi osaajan pitäisi tulla juuri teille töihin – tämä asia on oikeiden tekijöiden houkuttelun kannalta todella tärkeä juttu!
