Mikä on osaajapersoona?
Osaajapersoona, talenttipersoona, kandidaattipersoona, osaajaprofiili, you name it. Suomessa käsitteelle ei ole vielä vahvistunut yhtä vakiintunutta termiä. Käytitpä sitten itse jotain edellä mainituista tai aivan jotain muuta, puhumme yhdestä ja samasta asiasta. Tähän blogiin olemme valinneet termiksi osaajapersoonan. Tässä sanassa yhdistyy mielestämme kaksi ydinasiaa eli osaaja ja persoona. Osaajalla tarkoitetaan työntekijää ja jonkin tietyn alan ammattilaista. Persoona taas kertoo ihmisestä itsestään enemmän esimerkiksi kiinnostuksen kohteiden ja käyttäytymisen muodossa.
Olet ehkä aiemmin kuullut myynnin tai markkinoinnin ammattilaisten puhuvan ostajapersoonista. Yrityskohtaisesti räätälöidyt osaajapersoonat toimivat työkaluina työnantajamielikuvan kehityksen parissa työskenteleville ammattilaisille samaan tapaan kuin ostajapersoonat myynnille ja markkinoinnille. Osaajapersoonat juontavatkin juurensa ostajapersoonien maailmasta. Yritys luo itselleen kuvitteellisia, mutta aitoon dataan perustuvia ostajapersoonia eli kuvauksia ihanneasiakkaista. Ostajapersoonien avulla voidaan esimerkiksi sukeltaa pintaa syvemmälle ja asettautua niin sanotusti asiakkaiden saappaisiin, pureutua heidän ongelmiin ja pyrkiä tuottamaan tulevaisuudessa juuri heille relevanttia sisältöä niissä kanavissa, joissa he aikaansa eniten kuluttavat. Osaajapersoonien kanssa menetellään samalla tavalla kuin edellä mainitussa ostajapersoona esimerkissä. Ihanneasiakkaan tilalle vain vaihdetaan osaaja eli henkilö, jonka ammattitaidosta yritys on kiinnostunut.
Miten osaajapersoonia rakennetaan?
Osaajapersoonia rakentaessa sinun on erittäin tärkeää tuntea syvällisesti organisaatiossa olevat erilaiset työtehtävät ja osaajaryhmät (=ihmiset). Erityisesti ne, joihin tulet keskittymään osaajapersoonia hyödynnettäessä.
Ensimmäinen ajatus saattaa olla, että “toki tunnemme osaajamme ja työtehtävät – meillä on henkilöstökysely”. Varmasti osittain juurikin näin. Osaajapersoonia rakennettaessa on kuitenkin mentävä syvemmälle kuin vain työtehtävän tasolle. On ymmärrettävä kuinka kyseisen osaajaryhmän henkilöt ajattelevat, mistä he pitävät ja mistä taas eivät. Kuinka heidän työarkensa rakentuu ja mitä he arvostavat työssä sekä sen ulkopuolella. Mitä kanavia (esimerkiksi sosiaalisen median kanavat) he käyttävät ja milloin.
Ihmisten tuntemisen lisäksi on luonnollisesti sukellettava myös syvemmälle yrityksen liiketoimintaan ja rekrytointistrategiaan. Osaajapersoonien hyödyntäminen liittyy tiiviisti rekrytointeihin ja onkin näin ollen yksi oleellinen työkalu tulevaisuuden rekrytointeja suunniteltaessa. Lisäksi osaajapersoonat toimivat oivana työkaluna pitkäjänteisessä työnantajamielikuvan kehittämisessä.
Viisi vinkkiä osaajapersoonien rakentamiseen
- Ymmärrä, miksi rakennat osaajapersoonat ja kuinka hyödynnät niitä.
- Varmista, että osaajapersoonat edesauttavat rekrytointi- ja työnantajamielikuvastrategiaa.
- Tee syväsukellus osaajien arkeen ja ajatteluun – haastattele osaajaryhmiä edustavia ammattilaisia.
- Rakenna osaajapersoonat yhdessä osaajien kanssa.
- Suunnittele miten ja missä osaajapersoonia tullaan hyödyntämään. Näin varmistat, että työsi ei mene hukkaan!
Mihin osaajapersoonia käytetään?
Todennäköisesti haluat, että organisaatiosi näkyvyys kehittyy, teidät tunnetaan työnantajana ja tavoitatte ne juuri teille tärkeät kohderyhmät, joihin tulevaisuudessa rekrytoinnit kohdentuvat.
Osaajapersoonien avulla ymmärrät paremmin minkälaisista asioita tavoitellut osaajat nauttivat työelämässä ja mitä he taas eivät arvosta. Samalla ymmärrät myös heidän erityisiä kiinnostuksen kohteitaan. Tämän tiedon avulla rakennat työnantajakuva- ja rekrytointiviestinnän kiinnostavaksi eri kohderyhmille. Osaajapersoonien avulla ymmärrät myös paremmin sen, mitä kanava valintoja sinun kannattaa hyödyntää viestinnässäsi kohderyhmien tavoittamiseksi. Pääset siis entistä enemmän eroon hakuammunnasta, kun pystyt kohdentamaan viestisi juuri oikeisiin kanaviin, juuri oikeina hetkinä ja vielä kohderyhmää kiinnostavia aiheita korostaen. Sen lisäksi, että tavoitat osaajat aiempaa tehokkaammin, säästät myös esimerkiksi työajassa ja mainonnasta syntyvissä kustannuksissa.
Osaajapersoonia voi (ja kannattaa) hyödyntää myös organisaation sisäisessä kehittämisessä. Kun ymmärrät osaajia syvällisemmin, osaat myös kehittää sisäistä työntekijäkokemusta ja tarjota esimerkiksi jo organisaatiossa työskenteleville ammattilaisille juuri heitä kiinnostavia projekteja tai kenties kokonaisia urapolkuja.
Milloin osaajapersoonia ei tulisi rakentaa?
Vaikka kuulostaa siltä, että jokaisen yrityksen olisi hyvä rakentaa osaajapersoonat, jotka edesauttavat työnantajakuvan kehittämistä sekä rekrytointia, niin työtä ei tule tehdä vain sen takia, että joku sanoo niin. Ensin on tärkeää ymmärtää, kuinka osaajapersoonien rakentaminen tulee hyödyttämään organisaatiota ja miten niitä aidosti hyödynnetään. Ja ennen kaikkea tulee olla ymmärrys siitä kuinka ne rakennetaan.
Selvennetään tilannetta käytännön esimerkin kautta. IT-alalla toimivassa organisaatiossa kuultiin, että osaajapersoonat edesauttavat työnantajakuvan kehittämistä ja tulevaisuuden rekrytointeja. Työ osaajapersoonien rakentamiseksi aloitettiin ennen kuin kukaan oli ottanut tarkemmin selvää mitä osaajapersoonien rakentaminen vaatii ja miten niitä käytännössä hyödynnetään. Rekrytoijat saivat tehtäväkseen rakentaa muutamalle eri osaajaryhmälle omat osaajapersoonat. Työhön tartuttiin tietämättöminä ja ilman aiempaa kokemusta. Osaajapersoonien rakentamisen jälkeen ne jäivät tiedostokansioiden syvyyksiin, eikä niitä sen koommin avattu. Tilanne on ymmärrettävä, koska edes rekrytoijilla ei ollut tietoa, että kuinka osaajapersoonia hyödynnetään ja miksi ne tulisi rakentaa.
Osaajapersoonat ja EVP – osa työnantajamielikuvatyön peruskiveä
Osaajapersoonat ovat tärkeä osa strategista työnantajamielikuvan kehitystyötä. Ilman tietoa keskeisistä osaajaryhmistä työnantajamielikuvatyötä ja -markkinointia on vaikea kohdentaa yrityksen kilpailukyvyn kannalta tärkeille osaajille. Osaajapersoonat voidaan nähdä työnantajamielikuvan kehitystyössä niin sanotusti yhtenä peruskivenä, jonka päälle erilaisia toimenpiteitä rakennetaan. Toinen näistä peruskivistä on EVP eli työnantajan arvolupaus nykyisille ja tuleville työntekijöille. Työ kannattaa aloittaa osaajapersoonista ja siirtyä tämän jälkeen EVP:n pariin. Ilman osaajapersoonia EVP-viestit jäävät yleiselle tasolle ja niiden räätälöinti osaajaryhmäkohtaisesti jää toteuttamatta. Julkaisemme pian blogikirjoituksen, josta opit lisää EVP:stä ja erityisesti osaajapersoonille räätälöidyistä työnantajalupauksista.
Finders Seekersillä osaajapersoonien ja työanantajalupauksien rakentaminen on arkipäivää. Mikäli tarvitset apua niiden rakentamiseen, ole meihin yhteydessä!
